Organizační kultura je zavedená pravidla chování a hodnoty, které jsou nezbytné k tomu, aby se řídil způsob, jakým organizace funguje.
Pomocí správně formulované struktury organizační kultury můžete stmelit pracovní tým, efektivně využívat pracovní zdroje k plnění plánů a také vytvářet udržitelnou motivaci pro kariérní a profesní růst zaměstnanců podniku.
Vznik konceptu
Koncem 20. a začátkem 21. století se začal široce používat koncept organizační kultury se strukturou personálního řízení. V praxi tato myšlenka poskytla možnost zlepšení stávající organizace pracovního týmu. V teoretické rovině se vznik organizační kultury stal novou příležitostí pro získávání a shromažďování zkušeností.manažerské činnosti a také pro výměnu získaných znalostí mezi podniky a společnostmi.
Studium struktury organizační kultury se dnes stalo samostatným předmětem manažerské činnosti, i když nezískalo status objektu pro novou vědní disciplínu. Teorie managementu studuje tuto problematiku jako speciální konceptuální metodu a teorie organizace ji považuje za nezávislou školu v oblasti obecných věd.
Co je organizační kultura
Organizační kultura je pojítkem pro celou strukturu společnosti, pokrývající všechny úrovně dostupné v pracovním týmu. Jejím prostřednictvím je podnik považován za neoddělitelný celek. Můžeme tedy říci, že organizační kultura má strukturotvornou funkci. Díky existujícím propojením a vztahům mezi členy týmu, stejně jako přítomnosti stejných hodnot a aspirací, tvoří organizační kultura efektivní strukturu pracovního systému.
Pro úspěšné formování struktury řízení organizační kultury je nutné vybudovat stabilní vztahy mezi členy týmu na různých úrovních. Vazby mezi osobami zařazenými do uvažovaného systému by přitom měly být pevnější a stabilnější než vztahy s těmi, kteří do tohoto systému zahrnuti nejsou. V tomto případě budou zaměstnanci společnosti usilovat o udržení své pozice v této organizaci, mezibudou spolupracovat na základě společných aspirací. Kromě toho zde bude touha pracovat ve prospěch cíle organizace stanoveného vedením.
Úrovně organizační kultury
Podle vize organizační kultury ve struktuře organizace lze rozlišit tři hlavní úrovně.
Vnější úroveň. Zahrnuje prvky organizace, které vizuálně hodnotí nejen členové týmu, ale i outsideři. Jsou to např. firemní loga a motta, vzhled firemních budov, interiérový design, přítomnost vlastní terminologie, vztah mezi členy pracovního týmu, formální i neformální komunikace, možnost pořádání různých ceremonií atd.
Vnitřní úroveň. Zahrnuje společné hodnoty a normy chování stanovené mezi zaměstnanci společnosti. Tato úroveň je vnímána na úrovni vědomí, proto přijetí či nepřijetí obecné filozofie kolektivem závisí na individuální touze každého z jeho členů.
Hluboká úroveň. Ukazuje hlavní kulturní hodnoty zaměstnanců podniku. Patří sem národnostní, náboženské a kulturní charakteristiky, které jsou prvky utváření mentality: popis vnějšího prostředí, faktory lidské povahy a vztahů mezi lidmi, vnímání okolního kolektivu, přístup k vykonávané práci. Tyto prvky se tvoří na nevědomé úrovni a jsou nejdůležitější pro celkový obsah a strukturu organizační kultury.
Utváření organizační kultury
Proefektivní formování organizační kultury by měl vedoucí společnosti správně volit strukturu a priority vedení týmu.
V případě radikální modernizace organizační kultury by byla dobrou volbou i restrukturalizace společnosti. Zaměstnanci pak budou mít možnost se pomocí vnějších faktorů adaptovat na nové pracovní podmínky. Restrukturalizace znamená změnu vnějších nástrojů, které jsou mimo sféru vlivu zaměstnance, i vnitřních – těch, které mají přímý dopad na jeho pracovní aktivity a postoj k celkové strategii.
Při utváření struktury organizační kultury a řízení organizace se tak v týmu vytváří psychologická atmosféra a mění se i vnímání prostředí jednotlivým zaměstnancem.
Prvky řízení týmu
Struktura jakékoli organizační kultury zahrnuje rozvoj několika prvků úspěšného řízení:
- Vytváření plánu k dosažení hlavních cílů. K tomu je nutné vypracovat speciální strategii řízení a stanovit základní cíle pro subsystémy dostupné v organizaci. V tomto případě by měl vypracovaný plán odrážet hlavní činnosti společnosti. Kromě toho je nutné vybrat nejproduktivnější zaměstnance, kteří budou implementovat strategii zvolenou managementem jako směr podnikání.
- Výběr hlavního poslání společnosti. Miseukazuje stav podniku, utváří jeho vztah s konkurencí, ukazuje hlavní charakteristiku struktury organizační kultury zvolené managementem. Pokud dojde ke změnám ve výrobním procesu, pak jim podléhá hlavní strategie.
- Vytváření regulačních norem chování zaměstnanců. Tento soubor pravidel zahrnuje uniformy, přijatou etiketu a také pokyny pro práci s klienty. Odchylka od pravidel může ovlivnit výkon práce všech zaměstnanců podniku.
- Zaměstnanecké bonusy. To je motivační faktor pro propagaci v souladu s přijatými hodnotami struktury organizační kultury. Pro jeho správné vytvoření by měl manažer vést kompetentní systém odměn a trestů, založený na pravidelných pozorováních zaměstnanců organizace.
Subjektivní prvky
Ve struktuře organizační kultury podniku se rozlišují prvky, které lze rozdělit do dvou skupin: objektivní a subjektivní.
Subjektivní skupina obvykle zahrnuje následující prvky.
Filozofií společnosti je systém hodnot a hlavních principů společnosti, které zaměstnancům ukazují důležitost sounáležitosti s týmem. Vyjadřuje se v součtu všech hlavních cílů podniku, ukazuje prioritní oblasti rozvoje a modernizace a zároveň představuje hlavní způsob řízení a řízení organizace, vytváření image a motivace prozaměstnanci.
Hodnoty společnosti ukazují, který konkrétní detail je podle názoru vedení považován za nejdůležitější pro prováděné činnosti. Hodnotový systém je jakýmsi jádrem pro celou strukturu organizace. Čím pevněji je zakořeněno v kultuře zaměstnanců podniku, tím větší vliv má na vědomí a práci týmu.
Tradice jsou prvky struktury sociální kultury, které tvoří historii a dědictví společnosti. Lze je také nazvat jedním z hlavních prvků pro úspěšnou práci týmu organizace. Tradice předávané z jednoho zaměstnance na druhého a uchovávané v čase jsou symbolem kontinuity generací ve vývoji společnosti a odrážejí kulturní úspěchy nabyté za dobu existence firmy. Příkladem může být pořádání firemních večírků k různým významným datům nebo oslavy narozenin každého ze zaměstnanců. Vedení by nemělo zasahovat do procesu vytváření nebo změny tradic, protože to způsobí odpor týmu. Zavedená pravidla rozvíjejí ducha spolupráce mezi zaměstnanci organizace a také přispívají k udržení loajality k firmě samotné.
Objektivní prvky
Objektivní prvky organizační kultury a organizační struktury zahrnují následující formy a jevy.
Jazyk je forma přenosu nashromážděných zkušeností ve formě kombinace znaků a symbolů s jasně definovaným významem. Pomáhá tvořitkultura a kontinuita tradic.
Sociálně-psychologická atmosféra je systém vztahů mezi zaměstnanci organizace. Představuje určité emocionální pozadí a názor ve vztahu k zaměstnavatelské firmě. Zahrnuje sociální a psychologický stav členů týmu, vztah mezi nimi, systém hodnot a očekávání od vykonávané práce. Atmosféra závisí na stupni rozvoje personálu a má přímý vliv na stupeň kvality práce a získávání odborných zkušeností novými zaměstnanci. Tento prvek struktury navíc ukazuje stav kultury v týmu v daném čase.
Hrdinové společnosti jsou současní nebo bývalí zaměstnanci, kteří svým příkladem výrazně přispěli k posílení filozofie a hodnotového systému společnosti. Stali se tak vzorem pro všechny ostatní zaměstnance organizace. Mohou to být zaměstnanci, kteří pravidelně překračují plán, nejlepší obchodní manažeři, zaměstnanci poskytující kvalitní služby ve společnosti atd.
Správné chování
Opravy chování ukazují, jakými pravidly a standardy se zaměstnanci řídí při řešení profesních problémů. Tento prvek obvykle ovlivňuje následující oblasti:
- rozdělení pracovní doby;
- akruální zisk;
- školení;
- komunikace;
- převzít iniciativu.
Normy mohou býtneformální nebo formální. Formální pravidla upravuje v dokumentech vedení. Nedodržení může mít za následek sankce. Neformální normy určuje tým nebo zaměstnanec na základě subjektivního názoru.
Vztah mezi kulturou a strukturou
Při současné úrovni vývoje společenských a ekonomických vztahů, s přihlédnutím k finanční krizi, můžeme konstatovat, že změny ve strukturách řízení firem přinesou globální změny. Typy organizačních struktur v organizační kultuře tak získají zcela nový vzhled.
Nelze však popřít, že důležitým faktorem pro strukturu je také kontinuita generací. Základní filozofii, která ve společnosti existuje již dlouhou dobu, nelze zcela odstranit. I když to s sebou nese možnou hrozbu pro další rozvoj a modernizaci podniku. Proto lze poznamenat, že organizační struktura má úzký vztah s kulturou.
Vztah mezi organizační strukturou a organizační kulturou spočívá především v následujících vztazích:
- Každá společnost na vědomé či nevědomé úrovni vytváří individuální filozofii a hodnotový systém, který je odrazem kultury uvnitř organizace i jejího etického obrazu. Vytvářejí se vlastní tradice a zákazy, které se stávají regulujícími pro rozhodování a podnikání v rámci společnosti. Tvoří se tedy vytvoření strukturyorganizační kultura podniku. To vše tvoří nezávislou image společnosti.
- Kultura společnosti je spojovacím faktorem pro organizační kulturu a strukturu.
- Jednou z nejdůležitějších funkcí organizační struktury je vytvářet a měnit způsoby k dosažení hlavního cíle stanoveného managementem a v případě finanční krize i efektivního fungování podniku. Změny ve struktuře řízení organizační kultury jsou tedy dány především změnami ve struktuře společnosti. V důsledku toho faktory, které nepříznivě ovlivňují zařízení, také negativně ovlivňují celkovou kulturu v týmu. Kvalitativní pozitivní změny ve struktuře jsou hlavním důvodem přežití společnosti tváří v tvář tvrdé konkurenci a finanční krizi.
Pro plný rozvoj a modernizaci podniku je nutné pečlivě prostudovat vztah mezi organizační kulturou a organizační strukturou. Její výzkum je perspektivním směrem v předmětu manažerské činnosti. Kreativní a kreativní přístup k této problematice zajistí efektivní fungování podniku i ve složitých podmínkách.
Význam organizační kultury
Na závěr lze říci, že kombinace všech výše uvedených prvků určuje důležitou součást každého podniku – organizační strukturu. Některé z jeho prvků nejsou pro někoho zvenčí viditelné, ale každý z nich pozitivně nebo negativně ovlivňuje pracovní postup, rozhodování a v důsledku i celýčinnosti společnosti.
Pro efektivní fungování organizace je nutné mít nejen drahé vybavení či osvědčené technologie, ale také správně strukturovanou organizační kulturu. Ovlivňuje zaměstnance společnosti, na jejichž práci zase závisí rozvoj a růst organizace.
