Každý podnik má určitý systém organizace plateb za pracovní potenciál zaměstnanců. Může mít několik složek nebo obsahovat pouze podíl mezd ve formě platu.
Aby se předešlo konfliktům na pracovišti, je nutné motivovat zaměstnance ke zvyšování produktivity na pracovišti prostřednictvím racionální organizace mezd, z nichž jedním je bezcelní systém.
Essence
Beztarifní systém odměňování v podniku je rozvinutý systém, jehož podstatou je, že odměňování každého zaměstnance závisí na produktivitě a efektivitě jeho práce a práce jeho týmu jako celku. Zaměstnanci předem neví o částce, která jim bude na konci práce vydána.
Výjimečnou vlastností bezcelního mzdového systému je schopnost motivovat zaměstnance ke zlepšení jejich výkonu.
Beztarifní systém je metodikastanovení odměny zaměstnance společnosti s přihlédnutím k jeho individuálnímu koeficientu. Tento ukazatel není konstantní. Výpočet zohledňuje nejenom odslouženou dobu, ale i profesní postavení zaměstnance, úroveň jeho kvalifikace, podíl na společné věci, dodržení míry úspěšnosti týmu jako celku, as stejně jako konkrétní výsledky lidské činnosti.
Platy zaměstnanců jsou rozdělovány z naběhlého celkového mzdového fondu. Tým, který provádí konkrétní operace nebo prodeje, tvoří z části výnosu částky mzdového fondu. Podíl každého zaměstnance se vypočítává na základě jeho osobní kvalifikace.
Neexistují žádná jednotná pravidla pro výpočet tohoto koeficientu. Pravidla výpočtu by měla být spravedlivá, realistická, jednoduchá a jasná.
Po splnění nebo překročení stanoveného plánu tedy může zaměstnanec počítat nejen se standardní mzdou, ale i s bonusem, pokud to stanoví pracovní smlouva.
Podstata beztarifního mzdového systému však ignoruje minimální mzdu, přeplatky za noční směny a svátky. Zaměstnanec dostane přesně tolik, kolik si vydělal.
Bez tarifní systém je systém, ve kterém se odměňování zaměstnanců stanovuje z celkové mzdy, tvořené na základě konečných ukazatelů efektivní práce zaměstnanců.
Hlavními prvky bezcelního mzdového systému jsou: celková výše mezd pro všechny zaměstnance, míra pracovní participace jako osobní příspěvek každého zaměstnance ke konečným výsledkůmpráce.
Při studiu tohoto koeficientu lze vzít v úvahu následující body:
- úroveň dovedností zaměstnance: poměr platu zaměstnance k minimální mzdě;
- podíl osobního příspěvku zaměstnance na společnou věc;
- účast zaměstnanců;
- složitost práce vykonávané zaměstnancem;
- objem a počet operací provedených zaměstnancem.
Beztarifní mzdový systém zahrnuje také několik dalších kritérií. Všechny lze shrnout do jediného komplexního ukazatele zvaného hodnocení.
Bezcelní mzdový systém je založen na konceptu pracovních úspěchů. Berou se v úvahu jak kolektivní, tak individuální pracovní úspěchy. Nejčastěji je efektivní v malých společnostech, kde zaměstnanci musí splnit stanovený plán během vykazovaného měsíce.
Podstatou beztarifního mzdového systému jsou měsíční platby, které zaměstnancům umožňují získat bonusovou část mzdy. Celková částka se přitom nerozděluje rovným dílem mezi zaměstnance, ale v poměru k pozicím zaměstnanců. Například ředitel - 1, 3; zástupce vedoucího - 1, 0; pro zaměstnance a dělníky – 0, 8.
Tento zúčtovací systém zahrnuje speciální oddělené platby, které se tvoří pod vlivem několika faktorů:
- úroveň dovedností zaměstnance;
- KTU;
- pracovní doba.
Mnozí se domnívají, že tento systém nezahrnuje mzdy z hlediska platu. To však nenítakže.
Zaměstnanci dostávají měsíční oficiální platy, které sotva překračují minimální mzdu. Bonusová část se vydává samostatně pro každého zaměstnance.
Hlavní prvky zkoumaného výdělkového systému se vypočítávají na základě mnoha ukazatelů:
- výkon za poslední vykazované období;
- procento implementace plánu, zlepšení výkonu;
- maximální počet zaměstnanců.
V případě více než 20 zaměstnanců se bere v úvahu souhrnný výsledek. V závislosti na osobních úspěších je mnohem jednodušší sbírat prémiovou část samostatně.
Za tímto účelem vedoucí oddělení ve vysvědčení uvádí nejen hodiny odpracované zaměstnancem, ale také míru participace na práci. Obvykle se pohybuje v rozmezí 0,5–1,2, ale pro různé firmy může mít i jiné ukazatele.
Rozsah aplikace
Ne vždy lze použít bezcelní metodu výpočtu mezd, a proto je třeba vzít v úvahu řadu omezení:
- pro velké podniky, kde bude výpočet koeficientu pro každého zaměstnance obtížný;
- pro společnosti, kde jsou aktivity zaměstnanců individualizovány.
Tento systém je nejúčinnější v případech zahrnujících pracovníky:
- týmy dočasně zapojené do všeobecné pracovní činnosti (směny);
- společnosti s několika obchodními jednotkami;
- malé společnosti.
Zobrazení
Existujírůzné varianty bezcelního mzdového systému, ve kterém se používají různé formy. Výběr nejvhodnějšího z nich závisí na vlastnostech podniku.
Možnost č. 1. Pracovní poměr se skládá z konstantní složky dovedností a dynamické míry osobního výkonu. Tato kombinovaná forma je užitečná, když ve stejném týmu pracují lidé s různým zázemím a dovednostmi.
Možnost číslo 2. Koeficient KTU je možné použít pouze v případě, že existují jasné indikátory účasti zaměstnanců na celkových aktivitách týmu.
Možnost číslo 3. Koeficient se vypočítá na základě počtu provedených operací a jejich úrovně složitosti. Nejracionálnější je vypočítat mzdy pomocí tohoto vzorce v organizacích, kde má pracovní činnost individuální a kolektivní povahu.
Můžete také rozlišovat následující typy bezcelního mzdového systému:
- Systém kolektivního odměňování.
- Platby provize.
- Systém plovoucích kurzů.
Podívejme se podrobněji na hlavní formy bezcelního mzdového systému.
Kolektivní systém
V kolektivní podobě výše příjmu přímo závisí na konečných ukazatelích společné práce všech zaměstnanců. Ve většině organizací se přihlíží pouze k úspěšnému dokončení činnosti celé jednotky jako celku. Profesní úspěchy jednotlivců se neberou v úvahu.
V rámci kolektivního systému je odměňování prováděno v závislosti na úsporách ve fondu. Částka je rozdělenaproporcionálně mezi všechny zaměstnance, v závislosti na KTU a kvalifikačním faktoru.
Je takový systém výhodný pro běžné pracovníky? Na jednu stranu ano. Pokud je tým jednotný, je nastaven na dobrý plat, není těžké dosáhnout celkových očekávaných výsledků.
Další věc je, že v jednom týmu je každý zodpovědný jen sám za sebe a za své činy. V tomto případě jim efektivní práce jednoho nebo dvou pracovníků neumožní získat nadprůměrnou mzdu.
Provize
Z typů beztarifního mzdového systému jmenujme provizní systém. V současné době je velmi oblíbený provizní systém. Nachází se v soukromých společnostech a mezi profesemi, jako je makléř, realitní makléř atd.
Systém vyplácení provizí se liší tím, že mzda je vyplácena na základě výsledků odvedené práce a nezávisí ani tak na kvalitě poskytovaných podmínek, ale na kvantitě.
Zaměstnanec obdrží provizi za sledované období nebo po poskytnutí výsledku. Provizní systém je skvělý pro motivaci zaměstnanců ke zvýšení produktivity a zlepšení jejich výkonu.
Plovoucí kurz
Dalším typem bezcelního systému je plovoucí forma, ve které se výdělky určují na konci vykazovaného období na základě výsledků provedené práce.
Tento systém platí pro vedoucí pozice. Sazba závisípřímo z kvality práce provedené podřízeným personálem.
Mnoho velkých společností praktikuje tzv. smluvní mzdy. Důvodem je sepsání pracovní smlouvy, ve které zaměstnavatel jasně předepíše výši platu, jeho hodnotu a bonusovou část.
Systém smluv může mít platnost 1 měsíc, častěji se však smlouva uzavírá až na šest měsíců. Během této doby nemá zaměstnavatel právo měnit platební podmínky. Jde o snižování mezd. Ale vyplácení dalších bonusů nebo třináctého platu není zakázáno.
Oblasti použití
Beztarifní mzdový systém má svá úskalí, proto se používá ve středních a malých podnicích. Uživateli systému jsou především výrobní podniky, soukromé agentury při práci s jednotlivci, obchodní organizace.
Tento typ odměňování mohou někdy využít i velké společnosti. To je možné pouze v případě, že je organizace rozdělena do divizí, z nichž každá má svého přímého manažera.
Tento systém se v obchodování používá poměrně často. Princip obchodní organizace: čím více prodáno, tím vyšší plat. V obchodu je KTU, koeficient služby atd.
Ve velkých podnicích je nevhodné praktikovat bezcelní systém, protože nelze hodnotit kvalitu práce odvedené každým zaměstnancem zvlášť.
Výjimky jsoubrigády, kterým byl vydán konkrétní plán práce na vykazované období. Ale pracující populaci se tento systém líbí, pokud v týmu nejsou žádní líní kolegové, kteří chtějí dostávat vysoké platy na úkor svého týmu.
Výhody systému
Vyzdvihněme hlavní pozitivní aspekty studovaného systému odměňování:
- Tento systém je zajímavý pro mnoho zaměstnavatelů, protože vám umožňuje určit mzdu na základě již vytvořeného mzdového fondu. Nejprve se předepsaným způsobem vypočítá velikost mzdy, poté se určí podíl každého zaměstnance.
- Systém řeší otázky stimulace a povzbuzování práce: s růstem benefitů od celého podniku dostane každý zaměstnanec více. To znamená, že není potřeba používat a implementovat další motivační systém plateb, který značně zjednodušuje mzdový proces.
- Existují jasné výhody i pro zaměstnance. V konečném důsledku také zdražují produkty nebo služby, což vede ke zvýšení zisku společnosti, což znamená, že mzda každého zaměstnance se automaticky zvyšuje bez dodatečného vyúčtování ze strany vedení.
- Neméně důležitý je fakt, že pro společnost je atraktivní také snadnost výpočtu.
Systémové chyby
Jako každý ekonomický fenomén má i tento systém své nevýhody.
- Každý zaměstnanec musíodpovědně přistupovat k výkonu své části práce, protože chyby v jeho činnosti mohou vyvolat zhoršení konečných výsledků práce celého týmu a v důsledku toho snížení výdělku ve vztahu ke všem zaměstnancům jednou.
- Při použití tohoto systému je výpočet koeficientů pro velké podniky určitým problémem kvůli velkému počtu zaměstnanců. Aby se tento nedostatek v takových podnicích eliminoval, je možné stanovit koeficienty v divizích, nikoli v celém podniku, a přiřadit faktor užitnosti každé divizi v celé výrobě.
- Beztarifní systém je nebezpečný z důvodu možnosti subjektivního hodnocení práce zaměstnanců. Pokud právě hodnotíte efektivitu anonymního pracoviště, pak ne každý manažer, s výjimkou emocí a osobních vazeb, dokáže určit, jak užitečný je ten či onen pracovník pro podnik.
- Celková výše výdělku zaměstnance zůstává neznámá, dokud nedostane svůj plat, což neumožňuje zaměstnanci předvídat jeho příjmy a případné výdaje.
Výpočtový vzorec
Na všechny typy nejčastěji platí následující vzorec pro výpočet beztarifního mzdového systému:
FROM=SKSKS / FOT, kde:
- FROM – výdělek konkrétního zaměstnance;
- KS - podíl určitého zaměstnance;
- FOT – celková hodnota mzdového fondu;
- SCS je součet podílů všech zaměstnanců.
Pravidla výpočtumzdy zaměstnanců společnosti musí být evidovány v dokumentaci zaměstnavatele a zaměstnancům bezpodmínečně hlášeny. Teprve poté budou považovány za platné a legální.
Příklad
Abyste pochopili, jak systém funguje, stojí za to zvážit konkrétní příklad bezcelního mzdového systému.
Mzda každého zaměstnance společnosti závisí na koeficientech KTU pro tyto zaměstnance, které jsou definovány takto:
- CEO – 1, 8;
- zástupce ředitele – 1, 5;
- manažer prodeje - 1, 4;
- asistent obchodního manažera - 1, 2;
- pracovní – 1.
Předpokládejme, že v červenci 2017 činila mzda 450 000 rublů.
Vypočítejte celkovou KTU přidáním:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Plat lze určit podle vzorce:
FZP /OKTUzaměstnanec KTU.
Vypočítáváme mzdy pro každého zaměstnance:
- generální ředitel: 450000/6, 91, 8=117391 rublů
- zástupce: 450000/6, 91, 5=97826 rublů
- manažer: 450000/6, 91, 4=91304 rublů
- asistent manažera: 450000/6, 91, 2=78261 rublů
- pracovní: 450000/6, 91=65217 rublů
Výše uvedený příklad se týká mezd, za které se tvoří fond společnosti. Nezapomeňte, že oficiální mzda musí být zaměstnancům dána za všech okolností.
To může být určitá částka, kterou obdrží všichni zaměstnanci podniku bez ohledu na jejich pozici.
CV
Bez tarifní mzdový systém je speciální systém, který vám umožňuje povzbuzovat každého zaměstnance zvlášť a motivovat jeho i všechny zaměstnance k produktivní práci.
Tuto mzdovou metodu lze použít téměř v každém podniku, bez ohledu na povahu společnosti.
Jediná věc, kterou zaměstnavatel požaduje, je informovat nováčky o aktuálním mzdovém systému.
Pokud chcete zaměstnance motivovat, neměli byste pro ně šetřit na bonusech. Neočekávaný peněžní bonus vyplácený za produktivní práci zaměstnanci je skvělou motivací pro produktivní práci.
Hlavním zásadním bodem aplikace zkoumaného systému je skutečnost, že každý zaměstnanec má svůj určitý podíl v závislosti na jeho osobním vkladu na celkové výši odměn pro všechny zaměstnance. S růstem osobního příspěvku, výpočtu a jeho podílu, a tedy i výdělku.
