Kompetenční modely jsou základem pro stanovení znalostních požadavků zaměstnanců společnosti. Je to soubor dovedností, které společně definují úspěšnou práci. Kompetenční modely jsou široce používány v podnikání k definování a hodnocení kompetencí zaměstnanců v organizacích. Představují klíčovou součást náboru a řídí také aktivity řízení výkonnosti HR oddělení. Hodnocení kompetencí často pomáhá utvářet základ pro kurikula a obsah učení, jak formálního, tak neformálního.
Důvod pro vytvoření modelů
Kompetenční modely se staly cennými nástroji, které používají personální a školicí oddělení k definování požadavků na dovednosti a znalosti pro konkrétní pracovní pozice. Používají se k hodnocení kompetencí a výkonu za účelem stanovení obchodní strategie. Modely lze vytvářet pro konkrétní pracovní místa, pracovní místaskupiny, profese, průmyslová odvětví a organizace. V některých oblastech, jako je prodej, byly prověřovány potřebné kompetence ve vztahu ke konkrétním dovednostem, postojům a chování zaměstnanců, které jsou nutné pro úspěšný provoz organizace. Na jejich základě byl sestaven model personálních kompetencí, který umožňuje efektivně vybírat a školit zaměstnance pro práci s klienty. Dalším důvodem rostoucí popularity těchto modelů je jejich role při identifikaci silných a slabých stránek, které příznivě ovlivňují proces učení.
Hlavní formy modelů a jejich popisy
Modely mohou mít mnoho podob, ale obvykle obsahují několik základních prvků:
- specifické kompetence a definice, jako je firemní chování;
- popis akcí nebo chování spojených s každou kompetencí;
- modelový diagram.
Organizace mají tendenci používat specifické rámce, přidělující požadavky na znalosti a dovednosti do konkrétních kategorií, jako je osobní efektivita, akademické, technické, průmyslové, profesionální, manažerské a profesní kompetence. Rychlý růst internetových technologií také podněcuje zájem o kompetenční modelování. Organizace mohou například začlenit profily dovedností do procesů lidských zdrojů, vytvářet výukové portály a modelovat vzdělávací zkušenosti s aktualizovaným obsahem.
Vytvoření efektivního modelu
Efektivní modelykompetence také tvoří základ pro propojení kompetencí s organizační strategií a důležitými osvědčenými postupy, které doporučují konzultanti pro učení. Umožňují také organizacím propojit odborné znalosti s HR procesy, hodnoceními a výkonnostními cíli.
Aby si organizace vytvořily svůj vlastní kompetenční model, doporučuje se, aby dodržovaly tyto kroky:
- Sbírejte základní informace. Tento krok zahrnuje katalogizaci dostupných zdrojů a jejich uspořádání za účelem definování společného průmyslového modelu.
- Vývoj návrhu modelu profesních kompetencí. V této fázi je důležité identifikovat problémy a trendy v odvětví a porovnat je s trendy ve vývoji organizace.
- Shromažďujte zpětnou vazbu od odborníků na dovednosti v oboru. Kde je to možné, měli by být pro získání více informací vybráni odborníci z různých průmyslových pododvětví.
- Zpřesnění struktury. Vhodné kompetence by měly být přidány nebo odebrány z modelu.
- Testování projektu na cílovém publiku.
Pomocí výsledného modelu organizačních kompetencí založeného na dovednostech zaměstnanců požadovaných pro danou práci bude organizace schopna najímat a rozvíjet zaměstnance na základě jejich prokázaných klíčových kompetencí, spíše než na základě neefektivních hodnotících kritérií, jako je dosažené vzdělání. Hodnocení kandidátů na základě skutečných dovedností umožňuje přesnější předpověď jejich budoucnostiúčinnost.
Použití modelu v praxi
Kromě toho mohou organizace pomocí příkladu kompetenčního modelu personalizovat hodnocení na základě kompetencí zaměstnanců v dané oblasti a rozvíjet tak přizpůsobené možnosti učení. Takové adaptivní učení zvyšuje loajalitu, zvyšuje angažovanost zaměstnanců a pozitivně ovlivňuje návratnost investic. Počínaje adaptací na nové pracoviště a v průběhu celého života zaměstnance v organizaci mohou manažeři školení využít příklad kompetenčního modelu pro kvalifikační školení a hodnocení, stejně jako pro rozvoj osobní kariéry pomocí automatických algoritmů. Pomocí jeho hodnocení během úvodního školení můžete identifikovat neobjevené talenty svých nových zaměstnanců a podle potřeby vytvořit plány pro jejich následný kariérní postup. Tento proces pomáhá společnosti zajistit rovné podmínky pro všechny nové zaměstnance.
Definování a měření kompetencí
Kompetenční model zahrnuje tři prvky: specializaci a definice kompetencí, popisy chování, které je demonstrují, a schéma samotného modelu. Nejúčinnější modely propojují kompetence se strategickými cíli organizace. Doporučuje se identifikovat kompetence, které ztělesňují nebo přímo reprezentují firemní kulturu organizace. Jsou nezbytné k dosažení úspěchu a vedení v oboru, k podpoře strategických cílů organizace a také k tomu, aby se odlišily od konkurence. Ale je třeba mít na paměti, že přítomnostvíce než 4–6 kompetencí může způsobit, že model nebude efektivní.
Používání technologie k hodnocení kompetencí
Před výběrem platformy pro hodnocení kompetencí byste se měli předem ujistit, že vám umožňuje hodnotit obsah odpovědí zaměstnanců. Platforma by měla podporovat více typů otázek spíše než jednoduché možnosti odpovědí, které poskytují málo informací o zaměstnancích. Abyste pochopili silné a slabé stránky kandidáta a zjistili, jak se učí, budete potřebovat různá kritéria pro hodnocení jeho odpovědí. Ne vše ale závisí na funkčnosti platformy. Bez správného obsahu bude jeho použití k ničemu.
Efektivní systém hodnocení přesahuje běžné znalostní testy. Mělo by pomoci přesně určit, ve kterých oblastech je zapotřebí další školení. Použití technologie pomáhá dozvědět se více o každém zaměstnanci. Program najde oblasti, kde lze dovednosti zlepšit, a poskytuje personalizovaná doporučení ke stimulaci učení. Systém nabízí větší personalizaci a flexibilitu a pomáhá rozvíjet kompetence, které jsou v souladu s organizační strategií. Pomocí technologií k rozvoji a měření těchto kompetencí mohou organizace podporovat lepší rozvoj talentů a lepší výsledky.
Model kompetencí pro manažera vzdělávání
Jako příklad zvažte model pro manažera školení. Definuje sedm hlavních odpovědností a hlavní vedeníkompetence, které jsou nezbytné pro úspěšné řízení učení. V každé ze sedmi klíčových oblastí existují kompetence, které musí mít manažer vzdělávání, aby byl úspěšný ve své práci, protože oni sami jsou celoživotními studenty, kteří své dovednosti neustále zlepšují.
Model kompetencí učitelů poskytuje strategické pokyny pro zaměření výuky na silné stránky školitele. Při identifikaci kompetencí potřebných k tomu, aby byl manažer vzdělávání úspěšný, lze model použít k vytvoření plánu, který se zaměřuje na příležitosti ke zlepšení a udržení těchto oblastí. Model vedoucích kompetencí lze také použít k školení budoucích vedoucích týmů, což bude klíčová součást úspěchu jejich školení.
Rozvoj kompetenčního modelu ve výuce
Použití metody školení založeného na kompetencích umožňuje porovnat individuální pracovní povinnosti zaměstnanců a jejich profesní dovednosti. Tato metoda může být užitečná zejména pro školení v oblasti životního prostředí, zdraví a bezpečnosti, protože se zaměřuje na obsah a pouze to, co zaměstnanci potřebují vědět. Jeho relevance zvyšuje zapojení zaměstnanců a usnadňuje učení tím, že odstraňuje zbytečné znalosti.
Definice kompetencí
Definování kompetencí a rozvoj školení kolem nich není jednorázová aktivita, ale trvalý proces. Začněme definicínebezpečí spojená s konkrétní profesní rolí.
Dalším krokem je spojit rizika s dovednostmi, které před nimi mohou chránit, a poté určit, kteří zaměstnanci v této roli se potřebují naučit, aby tyto dovednosti úspěšně prokázali.
Kompetence mohou být definovány také na základě interních podnikových pravidel. Chcete-li to provést, musíte pečlivě určit, které ukazatele jsou pro podnik nejcennější. Na jejich základě bude možné vytvořit systém, který dokáže analyzovat pomocná data v reálném čase.
Klíčem k rozvoji tohoto systému je zapojení zainteresovaných stran na všech úrovních – vedoucích a manažerů i zaměstnanců, kteří pomohou zvýšit zapojení svých kolegů. Vyvinout efektivní a dobře navržený přístup ke školení založenému na kompetencích vyžaduje čas.
Efektivní učení založené na kompetenčním modelu
Pokud jde o internetovou technologii při školení zaměstnanců, v nejhorším případě může její nesprávné použití vést k chaotickému a neefektivnímu školení. Kurzy dalšího vzdělávání poskytované přes internet nebo prostřednictvím specializovaného softwaru musí být bezpečné a dostupné na všech zařízeních, aby k nim měl každý student přístup a mohl se učit efektivněji.
Posouzení dopadu školení založeného na kompetencích
Měření efektivity učení může býtdocela jednoduché. Důležité je ale také změřit psychický stav zaměstnance. Když se firma o své zaměstnance upřímně stará a investuje do jejich rozvoje, zaměstnanci na to reagují pozitivně a stávají se loajálnějšími. Společnosti mohou tento parametr vyhodnotit pomocí měřítek, jako je obrat, produktivita a firemní reputace.
Je důležité si uvědomit, že ke složení testu by známky měly vyžadovat prokázání celkové odbornosti, nikoli určité procento správných odpovědí. Výuka dovedností a jejich aplikace v praxi je zásadní. Identifikací kompetencí potřebných k úspěšnému a bezpečnému plnění pracovních povinností mohou organizace zlepšit spolupráci a produktivitu a zároveň zlepšit loajalitu zaměstnanců.
Význam vytvoření modelu ve společnosti
Model kompetencí definuje, co odlišuje „dobrou společnost“od „skvělé“. Hodnota kompetenčního modelu je v zásadě v tom, že definuje, jaké dovednosti musí mít každý člověk ve společnosti, aby byl „skvělý“..“Pokud budou všichni zaměstnanci pracovat na „skvělé“úrovni, pak bude strategie úspěšná a společnost bude mít s největší pravděpodobností konkurenční výhodu. Aby organizace dnes přežily, musí neustále inovovat, což jen zvyšuje počet požadovaných dovedností. Proto je tak důležité mít jasný a účinný model kompetencí zaměstnanců společnosti.
