Znalosti, dovednosti a schopnosti lidí jsou v naší době nejžádanějšími zdroji. K úplnému zvládnutí těchto prvků potřebují specialisté desítky let. Velké množství průmyslových odvětví používá interdisciplinární přístupy, přičemž neplní jeden, ale několik úkolů najednou. Společnosti shromažďují zkušenosti, které mohou být uloženy v kompetenčním centru. Jedná se o speciální oddělení podniku. Podrobně to bude probráno v našem materiálu.
Kompetenční centrum – co to je?
V moderním ekonomickém systému jsou nejcennějším produktem informace. Pro jeho výrobu jsou zapotřebí znalosti - speciální zdroj, který je třeba akumulovat. Optimalizace a využití duševní činnosti lidí jsou nejdůležitější procesy v oblasti organizačního řízení.
Informace, jako každý jiný zdroj, má několik problémů. Informace a znalosti mohou být ztraceny. Pro podniky je to vždyselhání: tým je rozpuštěn, zaměstnanci odcházejí nebo mění plány. Ztráta informací je často spojena se ztrátou peněz, času a, což je nejhorší, i cílů.
Řešení tohoto problému je spojeno s vytvořením kompetenčních center. Tato autorita se zabývá systematickým shromažďováním nejdůležitějších znalostí, doložených dovedností nebo schopností. Dostupné informace jsou distribuovány mezi specialisty. To zajišťuje optimální využití lidských zdrojů v rámci jedné organizace.
Kompetenční centrum je zvláštním druhem konstrukčního prvku v podniku. Řídí jednu nebo více důležitých oblastí podnikání. Díky příslušnému úřadu se shromažďují relevantní znalosti a také se hledají způsoby, jak problémy řešit.
Myšlenka center řízení kompetencí není nová. V té či oné míře jej realizují oddělení vědeckých a technických informací, dále archivy, kvalitativní a normalizační skupiny atd. Dále však budeme hovořit o instanci, jejíž činností je integrace znalostí, expertní práce, modernizace procesy atd. Zvláštní význam zde nemají ani informace, ale souhrn sociálních vazeb, které tvoří znalosti.
Struktura center odborné způsobilosti
Funkčnost a struktura příslušných orgánů závisí na definujícím úkolu, který má organizace řešit. Nejznámější jsou tedy čtyři typy center. Mohou působit samostatně i jako součást jednoho systému.
První kompetenční centrum jeorgán pro shromažďování a uchovávání osvědčených postupů. Hlavními úkoly této instance je shromažďování, formalizace a šíření osvědčených postupů v podnicích. Specialisté centra vyhledávají a analyzují hlavní procesy, dávají doporučení technického charakteru a vytvářejí standardy pro jejich použití. Rovněž se vyvíjejí programy pro řízení integračních procesů a provádění určitých změn v nich.
Dokonalost budování může souviset s prodejními technikami, poradenskými službami, zákaznickým servisem, vývojem produktů, řízením projektů atd. Specializovaná centra excelence spojená s akumulací excelence se nejsnáze rozvíjejí a uplatňují v systému řízení.
Druhý typ příslušných úřadů je spojen s tvorbou technologických standardů. Taková centra získávají určité znalosti, ale důraz je kladen na jejich technickou složku – vývoj softwaru a výběr vhodného vybavení. Specialisté standardizují a zobecňují procesy na jediné technologické platformě.
Distribuovaná služba je třetím typem center excelence. Úkolem takové jednotky je využití zdrojů týmy, které se na projektu podílely. Zaměstnanci se zavázali podporovat řadu iniciativ pro správu znalostí, včetně školení o produktech, hodnocení softwaru a dalších. Distribuovaná služba je jedním z nejpoužívanějších modelů na Západě.
Posledním strukturálním prvkem kompetenčního orgánu je centralizovaná servisní jednotka. Má svůj vlastní rozpočet a sadu metod úhrady nákladů. Takové centrum doprovází značný počet projektů, vyvíjí požadavky a standardy na informační a technické subsystémy a podporuje také výměnu znalostí v podniku. Při výběru takového modelu se doporučuje provést důkladnou diagnostiku organizační kultury podniku, vyhodnotit tuto politiku a implementované postupy.
Vytvoření kompetenčních center
Jak vytvořit optimální typ kompetentního úřadu v podniku? Pro začátek je třeba si uvědomit, že každá z výše uvedených organizačních forem má své nevýhody a výhody. Než začnete vytvářet tělo, musíte správně formulovat cíle a očekávání pro práci stávající jednotky. Teprve poté by měla být vyvinuta určitá strategie.
Někdy mohou centra pro rozvoj kompetencí vzniknout spontánně. Děje se tak na základě předchozích profesních aktivit praktikujících, jejich sdružení, zájmových skupin a dalších formálních i neformálních struktur v celém procesu jejich formování.
Strategie shora dolů je nejrelevantnějším přístupem k vytvoření centra excelence. Dominantní roli zde bude mít výkonný manažer – člověk, který začne projekt posouvat k cíli. V centru integracestrategie bude vždy soubor lidí, procesů a technologií, a to i přes velké množství dimenzí. Integrační strategie bude muset být pravidelně zvažována, aby ji bylo možné porovnávat s podnikavostí organizace, outsourcingem (převod pravomocí na jinou společnost), podporou partnerů, finanční politikou, volbou standardů atd.
Problémy s tvorbou orgánů
Organizace kompetenčního centra je ve většině případů spojena se značným počtem problémů. Jaké potíže mohou nastat při vytváření příslušných orgánů? Měly by být uvedeny nejběžnější problémy.
Prvním je nedostatek zdrojů a času. Shromažďování zdrojů v mnoha podnicích může fungovat spíše jako volitelná než hlavní činnost. V tomto ohledu mnoho odborníků prostě nemá čas věnovat se shromažďování znalostí nebo jejich výměně. Nastává i opačný problém, kdy je čas na sběr materiálu, ale samotného materiálu je málo. Pro vedení školení, účast na konferencích nebo implementaci IT je zapotřebí určité množství zdrojů, které mohou podnikům chybět.
Dalším problémem je nedostatek náležité pozornosti manažerů. Manažeři se nejčastěji zabývají pouze procesem dosahování vlastních operativních cílů. Nemají patřičné množství znalostí o stavu věcí v centru působnosti. Produktivita práce, stejně jako akumulace zkušeností, bude za takových podmínek nemožné.
Další obtíž při tvarovánípříslušných orgánů je spojena s vnitřní soutěží. V rámci hranic jedné organizace mohou vznikat bariéry ve výměně znalostí mezi odborníky z různých oddělení. Řešením problému bude organizace práce praktických komunit, ve kterých budou nadšenci přidávat znalosti třetím stranám.
Stárnoucí pracovní síla je jednou z nejčastějších překážek při budování kompetenčních orgánů. Pokud si odborník za rok nebo dva dopřeje zasloužený odpočinek, pak je nepravděpodobné, že začne shromažďovat informace. Další problém je spatřován v nedostatku nadšení a nových perspektiv. Vznik nových nápadů a relevantních konceptů bude extrémně nepravděpodobný.
Konečně, posledním velkým problémem je soubor zastaralých znalostí. Organizace bude degradovat, pokud nebude myslet inovativně a nevymyslí něco nového.
Výhody kompetenčního centra
Jaká je role a význam příslušných orgánů? Lze z nich získat nějaké výhody? Tyto otázky si stále častěji kladou zástupci různých organizačních struktur. Výhody center pro rozvoj odborných kompetencí existují a jsou významné. Takové jednotky shromažďují klíčové znalosti, seskupují je a systematizují.
Kompetenční centra monitorují kompetentní a pravidelnou produkci odborných znalostí, nedovolují lidem a projektovým týmům se rozptýlit. Práce uvažovaných institucí umožní dosažení významných finančních úspor a také odstranění duplicitních funkcí a procesů. Znalosti budou znovu použity av důsledku toho - optimalizace realizace projektu, kompetentní využívání zdrojů a jejich řízení. Odborníkům to ušetří čas na konzultace a společnost bude moci poskytovat služby většímu počtu zájemců.
Na Západě jsou kompetenční centra již dlouho integrována do systému řízení, stala se jeho nedílnou součástí. Konzultanti třetích stran jsou najímáni za velké peníze a počet poradenských firem roste. Všechny spolupracují s různými podniky nebo jsou součástí jejich struktury.
V Rusku však mnoho společností přichází o značné zisky, protože by samy mohly prodat své znalosti ostatním. Tuzemští specialisté by proto měli myslet na shromažďování těch nejlepších zkušeností – jeden z kroků k zavedení ambicióznějších programů znalostního managementu. Koncept nejlepší zkušenosti je často definován jako nejúčinnější způsob, jak udělat konkrétní práci nebo získat užitečné informace. Takové znalosti nejsou soustředěny v dokumentech, ale v myslích samotných lidí.
Kompetenční centra mají za cíl sdílet znalosti, analyzovat organizační kulturu podniku a zvyšovat motivaci zaměstnanců. Úspěchy a potíže probíhajícího projektu jsou do značné míry určeny formou organizační kultury a zavedenou praxí skupinové práce.
Funkce kompetenčních center
Uvažované instituce plní úkoly související se shromažďováním znalostí a výměnou znalostí v konkrétní oblasti podnikání. Jednoduché regionální centrum kompetence je tedy schopnéprovedení následujících pravomocí:
- Odrážející současný stav managementu organizačních znalostí. Jedná se o tvorbu znalostních map, firemních odborných listů (tzv. žluté stránky), zpracování interních a externích požadavků a mnoho dalšího.
- Převeďte skryté a individuální odborné znalosti do formální dokumentace, která je přístupná většině zaměstnanců.
- Neustálé zlepšování kvality odborné práce a udržení vedoucí pozice v určité oblasti trhu.
- Kontrola změn v globálních trendech a technologiích.
- Poskytování popisů znalostí z výstupů projektu, jejich převedení na nejvhodnější formální dokument (příběhy o úspěších, klíčové zkušenosti, databáze atd.).
- Distribuce znalostí, které centrum shromáždilo, dalším oddělením společnosti.
- Správa podnikových znalostních bází, jejich indexování a katalogizace.
- Zajištění vysoce kvalitních a efektivních komunikačních spojení mezi specialisty a odborníky.
- Vytvářejte, používejte a chraňte duševní vlastnictví podniku.
- Péče o obměnu odborných generací, pravidelné školení mladých zaměstnanců, předávání zkušeností nováčkům z řad odborníků.
Je třeba vzít v úvahu, že každý podnik má své vlastní zájmy a priority. Navzdory rozdílům ve zkušenostech, cílech a oblastech činnosti si společnosti postupně uvědomují hodnotu duševního majetku. Vznikají specializovaná kompetenční centra, kterápomůže vám dosáhnout vašich cílů tím, že získáte cenné zkušenosti.
Typy kompetencí
Když jsme se zabývali tvorbou a organizačními principy kompetenčních center, měli bychom přejít k samotným kompetencím. Tak nazývají určitý okruh něčích pravomocí nebo záležitostí, ve kterých si člověk může být dobře vědom. Existují čtyři typy kompetencí.
Firemní kompetence jsou ve společnostech akceptovány. Jsou stejné pro jakoukoli pozici a pomáhají například efektivně pracovat v týmu. Soubor pravomocí nebo problémů tohoto druhu je typický pro malá regionální kompetenční centra.
Další skupina prvků se nazývá management. Zahrnuje kompetence, jejichž přítomnost pomáhá vedoucím podnikům úspěšně dosahovat jejich cílů. Zde je třeba vyzdvihnout schopnost efektivně řešit své problémy, schopnost kvalifikovaně plánovat svou práci, řídit proces obsluhy, samostatně se rozhodovat, generovat nové nápady, reagovat na změny situace atd. Řídící skupina je typická pro velké organizace a rozsáhlá federální kompetenční centra.
Třetí skupina kompetencí se nazývá profesionální. To zahrnuje prvky, které se mohou vztahovat na určité pracovní skupiny. Jedná se například o prodejní dovednosti, znalost produktů, chápání maloobchodu jako segmentu trhu atd.
Poslední skupina kompetencí se nazývá osobní. To zahrnuje různé aspekty, kterézahrnují individuální úspěchy a hodnotové soudy o výsledcích. Jedná se například o aktivitu, disciplínu, vedení, vysokou úroveň sebeorganizace, zvýšenou adaptabilitu, schopnost pracovat s objemnými informacemi, analytické schopnosti, iniciativu, ovladatelnost a mnoho dalšího.
Každé centrum informační kompetence zahrnuje několik prvků z každé prezentované skupiny.
Shromažďování a organizování
V centrech kompetenčních technologií existují tři typy znalostí a dovedností, systematizované v závislosti na stupni výskytu. První skupina prvků se nazývá přírodní. To jsou základní vlastnosti dané člověku od narození. Zde můžete zdůraznit otevřenost, společenskost, charisma a mnoho dalšího.
Druhá skupina kompetencí se nazývá získané. Patří sem dovednosti, schopnosti a znalosti, které mohl člověk získat na základě předchozích zkušeností. Zejména je to schopnost plánovat.
Konečně, třetí skupina kompetencí se nazývá adaptivní. To zahrnuje vlastnosti, které umožňují novému zaměstnanci co nejrychleji dosáhnout stanovených úkolů v novém profesionálním prostředí. Zde je třeba vyzdvihnout emocionální vlastnosti člověka, které nelze vlastnit od narození. Vyvíjejí se v průběhu času, tedy fenotypovým způsobem.
Ustanovení o znalostech a dovednostech se v různých kompetenčních centrech také liší, a proto by měla být projednána následující klasifikace. V tomto případě se dovednosti, schopnosti a znalosti liší stupněmpotíže. Dělí se na jednoduché, prahové, rozlišovací a podrobné.
Jednoduchá skupina obsahuje jediný seznam znalostí, dovedností nebo schopností, které jsou pozorovány při lidské činnosti. Prahová skupina zahrnuje informace, které jsou nezbytné k získání povolení k výkonu práce. Podrobná skupina se skládá z několika informačních úrovní, jejichž počet je dán účelem použití konkrétního organizačního modelu. Federální kompetenční centra tedy zahrnují pět až několik desítek úrovní a regionální centra - ne více než pět. Konečně poslední, rozlišující skupina je zaměřena na identifikaci charakteristik chování, které odlišují nejlepší zaměstnance od outsiderů.
Jakékoli hodnocení znalostí a dovedností by mělo být provedeno za podmínky, že výsledky hodnocení nebudou uchovávány po dlouhou dobu. Nový postup bude muset být zaveden za rok, maximálně dva. Za tímto účelem existuje v Rusku několik meziregionálních kompetenčních center, která umožňují pravidelné ověřování a systematizaci informací o zaměstnancích.
Modely kompetencí
Zaměstnavatel nebo jeho zástupci vypracují profil každého zaměstnance, který je zredukován na jediný systém kritérií. Soukromá nebo veřejná kompetenční centra tvoří balíček informací o každém člověku. K tomu berou v úvahu následující faktory:
- jak zaměstnanec dosáhne cíle;
- jaké vlastnosti pomohly zaměstnanci dosáhnout pozitivních výsledků;
- co přesně je požadovánozaměstnanec.
Jakékoli kompetence uvedené v profilu zaměstnance by měly být seřazeny co možná nejvíce podle priority. Měly by být rozděleny na hlavní a vedlejší, stejně jako žádoucí a nezbytné.
Každý typ kompetence by měl být měřitelný, formalizovaný, srozumitelný, strukturovaný, relevantní a flexibilní. Měla by být prokázána flexibilita, aby bylo možné vyhovět všem druhům změn.
Federální kompetenční centra poskytují obecná schémata pro vytváření profilů. Mohou se tedy skládat z následujících prvků:
- skupina odborných kompetencí – soubor vzájemně souvisejících znalostí, dovedností a schopností, které spojuje určitá homogenita;
- úroveň kompetence;
- specifická kompetence;
- ukazatele chování.
Každá kompetence je tedy souborem určitých psychologických a behaviorálních ukazatelů. Jsou kombinovány do úrovní a bloků, ale závisí na sémantickém objemu. Celkový počet úrovní se může lišit – vše závisí na typu organizace a vytvořeném kompetenčním modelu.
Je třeba také poznamenat, že kompetence by měla mít jednoduchý a výstižný název, například:
- rozhodování;
- rozvoj osobnosti;
- řízení vztahů.
Stávající klastry lze rozdělit do čtyř oblastí: akce a interakce (práce na dosažení výsledků a spojení s lidmi), intelektuální činnost (práce s informacemi) a rozvojstrategie.
Relevance kompetenčních center
V praxi mnoho personalistů zaměňuje pojmy jako „kompetence“a „kompetence“. V prvním případě mluvíme o schopnosti, která odráží stanovené normy chování, které mohou vést k výkonu v práci. Dosažení určité úrovně výkonnostních výsledků je interpretováno jako kompetence.
Je třeba také zmínit, že dnes existuje mnoho definic pojmu „kompetence“. Odborníci identifikovali dva přístupy:
- evropský, což je popis očekávaných pracovních výsledků a úkolů;
- Americký, kde kompetence je popis chování zaměstnance. Zaměstnanec musí projevovat správné chování a v důsledku toho dosahovat vysokých a efektivních výsledků v průběhu své práce.
V CIS se používá základní definice, podle které jsou kompetencemi osobní schopnosti a vlastnosti, profesní dovednosti a schopnosti, které jsou zaměstnanci dány pro úspěšné plnění pracovních povinností. Zde bychom měli vyzdvihnout takové prvky, jako je vedení, kompetentní plánování, zaměření na cíle a výsledky, komunikační dovednosti, přizpůsobivost změnám, osobní rozvoj, schopnost stanovit si jasné cíle a záměry, generování a shromažďování určitých nápadů a mnoho dalšího.
Kompetence je tedy nedílnou součástí člověkaosobnost. Speciální kompetenční centra pomáhají efektivně odhalovat schopnosti zaměstnanců.
