HR service je komplex strukturních divizí společnosti, které se specializují na oblast náboru a personálního řízení. Je vhodné zahrnout management, specialisty i umělce. Tato služba je navržena tak, aby řídila zaměstnance v rámci schválených zásad podniku.
HR aktivity
Hlavním účelem personálního oddělení je nejen podporovat zájmy společnosti v rámci její politiky, ale také se ve své činnosti řídit pracovněprávními předpisy platnými v zemi. Personální služba je povolána k provádění programů, které jsou pravidelně přijímány jak na územní, tak na federální úrovni. Práce personální služby, její struktura, úkoly a funkce poměrně úzce souvisejí s povahou ekonomického rozvoje, stejně jako s chápáním role zaměstnanců při plnění úkolů a dosahování cílů vedoucího organizace nebo podniku. kterým organizace nebo produkce čelí.respektive.
Historický aspekt
Za zmínku stojí, že v souvislosti s orientací tuzemské ekonomiky na využívání extenzivních metod bylo personální oddělení zastoupeno zpravidla malým počtem zaměstnanců zařazených do technického školení (školení) oddělení, personální oddělení a obchodní jednotka. Práce služby v podnicích domácího významu byla omezena na najímání, a tedy propouštění zaměstnanců, jakož i na vedení záznamů. Právě to redukovalo personální oddělení na vedlejší, ve skutečnosti pouze plnilo pokyny vedoucího a určité příkazy, obvykle související s náborem pracovních sil zvenčí.
Moderní oddělení
Personální služba je soubor strukturních jednotek určených k řízení personálu. Se změnou směrnic a úkolů v řízení zaměstnanců se změnily i úkoly personálního oddělení, jeho struktura a funkčnost. Hovoříme o vytvoření multifunkčního celku u podniků a organizací, jakož i o koordinaci (organizaci) činností všech strukturálních celků ve společném systému řízení zaměstnanců a výroby. Přítomnost personální služby ve společnosti je dnes komplexním řešením nejen problémů personálního zabezpečení struktury, ale také hlavním úkolem v moderních ekonomických a tržních podmínkách. Spočívá v propojení cílů rozvoje výroby s potřebami zaměstnanců, kteří tyto cíle realizují; při organizování rovnováhy strategie rozvoje společnosti (organizace, podniku) a zaměstnanců v ní zaměstnaných.
Personální management jako funkce
Řízení zaměstnanců není pouze funkcí HR oddělení organizace. V souladu s různými oblastmi ve své působnosti jsou do něj přímo zapojeny další řídící subjekty včetně liniových ředitelů výrobních jednotek. Na úrovni samostatné výroby ve firmě je práce personální služby pro personální řízení zpravidla operativního charakteru. Rozdělení funkcí mezi řízení a řízení jednotlivých struktur produkčního významu by mělo být jasné, zcela vylučující paralelnost v činnostech. To vám umožní zvýšit míru odpovědnosti za výsledky odvedené práce.
Funkce HR
Zaměstnanec personálního oddělení v moderních podmínkách by měl být v obecném systému organizace a následné koordinace všech činností v podniku, které jsou tak či onak spojeny s personálem. Jmenuje se:
- Kontrolovat implementaci personální politiky ve strukturálních jednotkách.
- Implementujte kontroly mezd pro zaměstnance.
- Poskytujte lékařskou péči pracovníkům.
- Vytvářejte v týmu příznivé sociální a psychologické klima.
- Poskytujte sociální ochranu zaměstnancům.
Požadavky na HR oddělení
Personální služba je divize vybavená poměrně širokou škálou funkcí. Jak se ukázalo,kromě standardních funkcí, které stále existují v sovětských strukturách, dnes existuje mnoho nových, které jsme uvedli výše. Je důležité si uvědomit, že charakter implementované funkcionality a řešené problémy předurčují specifické požadavky na personální oddělení. Mezi ně patří: potřeba provádět výzkum a vývoj (například průzkumy prováděné za účelem identifikace příčin, faktorů a důsledků ve vztahu k určitým aspektům pracovněprávních vztahů), navazování kontaktů s územními strukturami řízení práce, s kariérovým poradenstvím a oddělení zaměstnanosti, vysoké školy a univerzity, soukromé instituce, které se specializují na výběr zaměstnanců. To je nezbytné pro studium obecné situace na trhu práce, kompetentní výběr personálu, pokročilé školení, školení zaměstnanců na vysoké úrovni a vytvoření personální rezervy pro službu.
Co určuje efektivitu práce?
Musíte vědět, že efektivita oddělení lidských zdrojů ve společnosti závisí na řadě faktorů. Mezi nimi je důležité poznamenat následující:
- Strukturování a specifikace funkčnosti každé ze strukturálních jednotek existujících v podniku. Je třeba dodat, že nejvyšší hodnocení může v tomto ohledu obdržet státní personální služba.
- Provázané činnosti strukturálních jednotek přímo v rámci personálního oddělení.
- Organické propojení mezi činností oddělení a prací ekonomicko-technické služby v rámci společnosti.
- Servisní personál.
Struktura oddělení
Dále je vhodné zvážit složení personální služby. Je důležité vědět, že v procesu organizace jednotky, strukturování jejího složení je třeba vycházet z určitých faktorů. Výčet prací, které jsou spojeny se zajištěním efektivního řízení zaměstnanců, je tedy poměrně standardní pro všechny organizace či podniky. To znamená, že jejich realizace je nezbytnou a postačující podmínkou pro realizaci manažerských funkcí a úkolů. Stojí za zmínku, že základní formování státní, soukromé nebo obecní personální služby v moderní době nemá obecně uznávanou formu.
Uveďte příklad
Zvažte formu personálního oddělení, kterou lze v podniku využít. Pro personalistiku máme manažera (ředitele). Jsou mu podřízeny následující sektory:
- Sektor zaměstnanosti. Zabývá se plánováním, náborem, pohovory a analýzou externího trhu pro specialisty.
- Sektor pro pokročilý rozvoj a školení zaměstnanců. Zde se zabývají tvorbou školících programů a organizací průběžného vzdělávání zaměstnanců, systémem profesního a kvalifikačního růstu a také vykonávají kontrolní funkce.
- Odvětví platů a pobídek. Zaměstnanci analyzují a vyhodnocují činnost specialistů, vypracovávají tarifní smlouvy, analyzují a dohlížejí na sociální kompenzace.
- Odvětví analýzy a studiarámy. Zaměstnanci se zabývají studiem a následnou analýzou kvality pracovního života, morálního a psychologického klimatu v týmu a také interní komunikace.
- Sektor pracovněprávních vztahů. Zde se provádí vývoj a průběžné sledování implementace ustanovení uvedených v kolektivní smlouvě.
- Zaměstnanci sektoru bezpečnosti práce vyvíjejí lékařské programy, kurzy bezpečnosti práce a další aktivity odpovídajícího plánu.
Co je důležitější?
I přes dostatečnou míru efektivity integrovaného přístupu k řízení zaměstnanců je v některých společnostech hlavním cílem nábor, v jiných plánování kariéry, v jiných odměňování a hodnocení výkonu. Důležitou roli hrají také způsoby a styl řízení podřízených ze strany administrativy. V procesu navrhování struktury personálního oddělení a organizování jeho následné práce je třeba pamatovat na to, že existence a fungování konkrétní jednotky je oprávněné pouze za určitých okolností. Hovoříme o počtu zaměstnanců, objemu řídících činností konkrétního typu atd. V jiných podmínkách může tuto funkci vykonávat jiná strukturální jednotka nebo jednotlivý úředník.
Profesionální kvalifikace
Za zmínku stojí, že praxe dělby práce, která se v průběhu let vyvíjela v souladu s určitými funkcemi, které jsou zakotveny v kvalifikačním adresáři pozic ředitelů, specialistů a dalších zaměstnanců vykonávajících určité funkcefunkcí ve společnosti, tak či onak, zajišťuje tyto pozice výkonných pracovníků a specialistů v řídící struktuře, primárně zaměřené na lidi:
- Sociolog.
- Ekonom práce.
- Fyziolog.
- Psycholog.
- Inženýr bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
- Pracovní přídělový inženýr.
- Pracovní technik.
- Personální inspektor a tak dále.
Je důležité si uvědomit, že dnes je každý druhý zaměstnanec inspektorem, který je zaneprázdněn prováděním plánu účetnictví a výkaznictví. Analýza provedená výzkumníky ukazuje, že úroveň vzdělání personálních oddělení v ruských společnostech nám neumožňuje doufat v plnou a nejúčinnější implementaci nových úkolů v oblasti personálního řízení, kterým čelí.
Závěr. Aspekty školení HR v Rusku
V článku jsme tedy podrobně analyzovali koncept, funkčnost, hlavní úkoly a strukturu personálních oddělení v moderním světě i ve starých časech, zjistili jsme řadu rozdílů a uvedli několik relevantních příkladů. Je třeba poznamenat, že v současné době v malých podnicích, jejichž počet v Ruské federaci každým rokem roste, neexistují žádná personální oddělení jako taková. Proto existuje trochu jiná strategie, pokud jde o školení zaměstnanců, protože musí vykonávat poměrně širokou škálu funkcí.
Takže dnešní ruské vysoké školstvíinstituce aktivně školí specialisty ve specializaci „HR manažer“na základě bakalářů ekonomie nebo bakalářů managementu. Podle aktuálně platné koncepce přípravy takového manažera, kterou navrhla Státní akademie managementu (Moskva), by se mělo jednat o zaměstnance zaměřeného především na provádění právní, organizační, manažerské, sociální a psychologické práce v managementu. obsluha. personál
Personální manažer vyvíjí manažerská rozhodnutí, poté - technologii, pomocí které je plánuje implementovat. Týká se to výběru personálu, jeho umístění, všech druhů služebních pohybů, posuzování činnosti zaměstnanců, certifikace, analýzy sociálně-psychologické atmosféry v týmu, motivace a stimulace efektivity fungování všech oddělení, školení a případné rekvalifikace zaměstnanců, tvorba socioekonomických programů souvisejících s tvorbou a stabilizací týmu, studium osobnostních (obchodních a profesních) charakteristik zaměstnanců a plné zajištění jejich kariérního a profesního růstu, adaptace nových specialistů do firmy, a také se podílet na vytváření a dalším udržování celkové personální strategie.
