V současné době je lidský kapitál považován za jedno z hlavních aktiv moderní společnosti. Neustálé investice do rozvoje lidských zdrojů jsou přínosné a přináší společnosti mnoho výhod a zisků. Díky tomuto přístupu se stále více rozvíjí oblast řízení lidských zdrojů, která definuje cíle, metody a úkoly, kterým moderní organizace čelí.
Relevantnost studia této oblasti činnosti moderních organizací spočívá v tom, že v ruských podmínkách je jedním z faktorů konkurenceschopnosti a přežití společnosti zajištění vysoké kvality lidských zdrojů, které lze provést zavedením racionální personální politiky.
Koncept
Personální politika je jedním z prvků strategie společnosti, která se skládá z postupů a praktik práce s personálem společnosti. Musí odpovídat potřebám, ambicíma profesionální aspirace při dosahování cílů a záměrů podniku.
Personální politika je termín používaný zaměnitelně s termínem „personální management“. Podstata personální politiky organizace spočívá v tom, že tato koncepce je zároveň důležitým prvkem celého systému řízení podniku, to znamená souborem vzájemně souvisejících komponent sestávajících z těchto subsystémů: výběr zaměstnanců na pracovní místa, jejich hodnocení, adaptace a školení, povyšování, odměňování, organizace a řízení zaměstnanců, sociální činnost a sociální zabezpečení. Personální politiku je nutné přizpůsobit systému managementu, který se v konkrétní společnosti vyvinul, neboť s ní zůstává úzce spjat.
Essence
Koncepcí a podstatou personální politiky organizace je systém pravidel a norem, které je nutné určitým způsobem chápat a stanovit. Uvádějí lidské zdroje do souladu s celkovým plánem společnosti. Z toho vyplývá, že veškeré činnosti pro práci s personálem (výběr, obsazení, certifikace, školení, povýšení) jsou předem plánovány a odsouhlaseny s celkovou vizí úkolů a cílů organizace.
Podstatou personální politiky organizace je, že je zaměřena na uvedení lidských zdrojů do souladu s cíli a taktikou rozvoje celé společnosti. Ty průmyslové procesy, které probíhají v organizaci, vyžadují specifické personální zajištění. Personální management je navržen tak, aby poskytoval potřebné lidské zdrojenormální provoz organizace.
Geneze rozvoje
Genezi konceptu personální politiky je třeba posuzovat v kontextu funkcí personálního managementu ve firmě.
Před druhou světovou válkou byl tento koncept spojován spíše se sociálními dávkami. V průběhu let došlo k výraznému rozšíření pojmu personální politika. Ve 40. a 50. letech 20. století se personálně rychle rozvíjela společnost. Mezi její manažerské odpovědnosti patřily funkce náboru, výběru, školení nových zaměstnanců a řízení odměňování. Zároveň došlo k nárůstu počtu specialistů, kteří se zabývají vnitropodnikovým školením, hodnocením práce a plánováním zaměstnání. Od té doby lze hovořit o rozvoji personální funkce, tedy všech typů činností souvisejících s fungováním lidí v podniku.
Hlavní etapy ve vývoji koncepce personální politiky a podstaty personální politiky jsou následující:
- předindustriální éra - období tvůrců, kteří se zabývali těmito činnostmi: lov, skladování, výroba oděvů, zemědělství, hornictví, kovoobrábění, stavebnictví, obchod, řemesla;
- průmyslový věk - období specialistů - rozvoj průmyslu, masová výroba, vytváření mnoha snadno naučitelných organizačních struktur práce, stálá zaměstnání, pracovní ohodnocení, mzdové náklady, pracovní vztahy, mzdy podle pracovní doby;
- éra postindustriálního období - období společné práce zaměstnanců- tvorba flexibilních výrobních systémů, využití informačních systémů, organizace, restrukturalizace, reengineering, rozvoj služeb, zákaznická orientace, personální strategie, multitasking, flexibilní formy zaměstnávání a odměňování, skupinové formy práce, audit, outsourcing, zaměstnávání, koučování, intelekt kapitál, znalostní management.
V 80. letech začaly vznikat odbory, jejichž činnost byla zaměřena na zastupování pracovníků a péči o jejich korektní mezilidské vztahy se zaměstnavateli. Velká pozornost v rámci svých aktivit je věnována pokročilým školicím programům a také systémům pro motivaci a hodnocení zaměstnanců.
Devadesátá léta byla svědkem postupné dominance týmové práce a smyslu pro smysluplnost, který byl nezbytný pro správné fungování společnosti. Pokračuje proces standardizace školicích systémů v souvislosti s fúzemi podniků.
Role
Podstata a role personální politiky v organizaci v současné fázi rozvoje podnikání je obrovská.
V praxi je personální politika jako živý organismus citlivá na změny, ke kterým ve firmě dochází. Potřeba zavést intenzivní a cílenou personální politiku byla plně uznána v zemích s tržní ekonomikou.
Předpokladem k tomu bylo zformování systémového řízení jako příležitosti pro vznik nového modelu řízení lidských zdrojů.
Vedení většiny společností a firem nenízcela formuje potřebu a roli personální politiky. A má velký význam i proto, že je zaměřena na rozvoj lidských zdrojů. Tento typ řízení je základním předpokladem pro rozvoj technologií pro řízení personálu organizace. Soulad personální strategie s obecným plánem rozvoje společnosti je považován za zásadní.
Nárůst role personální politiky v ruských organizacích je způsoben zásadními změnami sociálních a finančních kritérií, ve kterých nyní působí. Personální řízení ruských společností však spočívá především v přijímání a propouštění zaměstnanců, přípravě personální dokumentace, a to pro efektivní realizaci obchodních aktivit v moderních podmínkách nestačí.
Funkce
Funkce personální politiky a podstata personální politiky jsou spolu úzce propojeny.
Mezi hlavní funkce patří:
- Funkce plánování vyžaduje předpovídání faktorů, které mohou mít dopad na aktivity organizace, připravuje vhodné metody jejich ovlivňování.
- Organizační funkce zahrnuje sled přípravných činností pro realizaci plánovaných úkolů. Úlohou manažera je zde vytvořit organizační strukturu, která s přihlédnutím k datům získaným jako výsledek ukončených plánovacích činností přispěje k dosažení stanovených cílů.
- Funkce ovládání zahrnuje akce, které spočívají v porovnání skutečného parametru spřijatý model.
Hlavní cíle
Personální politika, stejně jako každá jiná, je sebevědomý, nekonečný proces flexibilních změn cílů, schopností a dovedností. Za základní cíle personálního řízení lze považovat výběr vhodných zaměstnanců nezbytných pro výkon hlavních funkcí společnosti.
Podstata a cíle personální politiky jsou uvedeny níže.
První cíl vyžaduje splnění následujících kritérií:
- definice kvantitativních a kvalitativních potřeb v oblasti pracovních zdrojů;
- kompetentní výběr a najímání zaměstnanců;
- management kompetencí manažerů a zaměstnanců;
- tvorba a rozvoj týmů;
- rozvoj vedení.
Druhý cíl vyžaduje vývoj následujících procesů:
- monitorování výkonnosti zaměstnanců v podniku, důvody růstu a poklesu;
- analýza potřeb personálu v podniku;
- navrhněte, implementujte a transformujte motivační komunikační systémy.
Ne všechny cíle personální politiky jsou však univerzální, takže je nelze použít v žádné společnosti. Podniky se liší povahou podnikání, prostředím, ve kterém působí, organizací práce, skupinami lidí, dokonce i problémy, kterým čelí. Proto lze každý cíl specificky přizpůsobit zkoumané firmě.
Hlavní úkoly
Oblast personálního managementu by mělaplnit své úkoly na nejvyšší možné úrovni. Tento proces přímo ovlivňuje úspěch společnosti, její efektivitu a ziskovost.
Podstata a cíle personální politiky jsou uvedeny níže:
- Správa nástrojů: Je odpovědností lidských zdrojů vyvinout nejvhodnější osobní a ekonomický systém. Obsahuje popis všech funkcí zaměstnanců a požadavků na ně, organizaci času a místa výkonu práce, informace o firemní kultuře a cílech podniku. Součástí je také posouzení potenciálu lidského kapitálu, systém odměňování, bonusů, ale i nábor a výběr nových zaměstnanců. Nástroje pro správu, které jsou pro podnik důležité, jim pomáhají činit naléhavá rozhodnutí.
- Řízení kompetencí: Tato role je zodpovědná za správné přizpůsobení lidí na pozicích. Důkladnost a detailnost této funkce ovlivňuje připravenost organizace plnit své úkoly spolehlivě a rychle. To se projevuje přímo v přítomnosti lidí s odpovídající kvalifikací a způsobilostí na určitých pozicích. Zde mohou být důležité faktory, jako jsou znalosti, zkušenosti, dovednosti, schopnosti a dokonce i hodnotový systém zaměstnanců. Při výběru správných lidí pomáhá tzv. kompetenční kostka obsahující základní popis prvků personálního rozvoje.
- Řízení změn: Organizace si stále více uvědomují potřebu neustálé flexibility. Dnešní dynamické prostředí vyžaduje, aby společnosti rychle a nepřetržitě reagovaly a zlepšovaly se. Za plánování potřebných opatření v oblasti komunikace odpovídá personální oddělení,spoluúčast zaměstnance. Později řídí proces stabilizace a odstraňuje krize.
- Řízení tvorby hodnoty: Tato oblast je založena na kvantifikaci nákladů a výsledků práce a také na zastoupení personální práce v peněžních jednotkách.
Esence a pokyny
Podstatou a směry personální politiky je stanovení cílů spojených s utvářením sociálního potenciálu firmy a také zajištění co nejvyšší míry snahy o jejich realizaci ve stávajících vnějších i vnitřních podmínkách.. Ve výše uvedené definici by měly být rozlišeny tři hlavní oblasti personální politiky.
Prvním z nich je předpoklad, že personální politika jako každá jiná by měla směřovat k rozvoji, dosahování konkrétních předpokladů plánů a koncepcí.
Druhý aspekt souvisí s implementací. Proces programování a plánování, který také není politikou, by se měl řešit stejným způsobem.
Třetí aspekt souvisí s nutností smířit se s tím, že některé cíle nelze dosáhnout a jiné za to nestojí. Proto plánování a implementace musí být flexibilní.
Politika se navzájem silně ovlivňuje. Změna i jednoho z nich změní i ten druhý. Proto jsou cíle personální politiky a poslání společnosti nerozlučně spjaty. Personální politika slouží poslání společnosti, které má zase prvořadý význam. Navíc vztah mezi těmito dvěmakoncepce má některé vlastnosti zpětné vazby: na jedné straně má mise vliv na personální politiku společnosti a na straně druhé, bez správně implementované personální politiky nelze misi implementovat.
Zobrazení
Pojem personální politika není jen změnou definice již existujících tradičních pojmů. V souladu s touto koncepcí se formuje zcela nové paradigma řízení lidského kapitálu. Nová filozofie upozorňuje na skutečnost, že lidské zdroje jsou kapitál, který je třeba znásobit.
Vzorová reprezentace personální politiky zahrnuje následující prvky:
- strategie pro lidi, která je součástí strategie organizace a konceptu, který formuje a zapojuje lidské zdroje k dosažení konkrétních cílů;
- osobní zájmy v kombinaci s hlavními obchodními procesy;
- tools.
Podstatu a typy personální politiky organizace mohou odrážet dva modely: Michiganský model a Harvardský model.
Michiganský model
Koncept michiganského modelu byl vyvinut skupinou výzkumníků z University of Michigan. Výsledkem jejich činnosti bylo zformování koncepce strategického personálního řízení, ve kterém se personální management spojil se strukturou a strategií společnosti.
Podstatou tohoto typu politiky je propojit všechny aspekty fungování společnosti a dopady na ni ekonomické, politické akulturní síly. V tomto modelu musí být lidské zdroje a organizační struktura řízeny v souladu s celkovou strategií. Odpovídající model uvádí hlavní vzájemně propojené funkce, které tvoří cyklus personální politiky.
Zvýšení flexibility společnosti na trhu bude do značné míry záviset na kvalifikaci zaměstnanců. Čím rychleji se úroveň znalostí a dovedností zaměstnanců neustále mění, tím větší je pravděpodobnost úspěchu celé společnosti jako celku. Správné fungování podniku tedy závisí především na vhodných rozhodnutích zaměstnanců, která by měla upravit kvalitu kompetencí zaměstnance v závislosti na zastávané pozici. Zvyšování konkurenceschopnosti do značné míry závisí také na přístupu zaměstnanců k práci, kterou vykonávají. Lidé, jejichž profesní pozice je bezpečná a zajištěná, budou efektivnější a budou se podílet na seberozvoji. V tomto případě je velmi dobrou motivací možnost postupu v hierarchii společnosti.
Mezi hlavní oblasti personální politiky a podstatu personální politiky v tomto modelu patří: participace zaměstnanců, mobilita, typy motivace a organizace práce. Předpoklad této koncepce spočívá v možnosti vlivu jak externích stakeholderů (například akcionáři, vláda, samospráva, zákazníci a dodavatelé), tak vnitřních (například zaměstnanci, řídící pracovníci, odbory), ale i externích situační faktory (zákon hodnoty, trh práce a technologické změny, strategie, filozofieřízení, úkoly).
Harvardský model
Politika lidských zdrojů v harvardském modelu přímo ovlivňuje zapojení, kompetence, efektivitu lidských zdrojů, což má dlouhodobý vliv na individuální spokojenost, efektivitu organizace a sociální pohodu. Všechny tyto oblasti jsou vzájemně propojeny.
Tyto modely představují tvrdý (Michiganský model) a měkký (Harvardský model) přístupy k personální politice.
Directions
Koncepce a podstata personální politiky se může promítnout do systému prvků:
- Plánování potřeb zaměstnanců: je důležité určit, kolik lidí bude danou práci vykonávat a jakou kvalifikaci musí prokázat;
- výběr personálu: z lidí s vysokou odbornou kvalifikací jsou vybíráni ti, kteří budou pro konkrétní úkol nejvhodnější;
- školicí systém;
- hodnocení výkonu zaměstnance z hlediska výkonu;
- zásady odměňování zaměstnanců;
- stav a struktura zaměstnání;
- motivační systém;
- organizační ustanovení.
Hlavním směrem personální politiky je potřeba starat se nejen o maximalizaci zisku a finanční úspěch podniku, ale také vytvářet příjemné pracovní podmínky a příležitosti k rozvoji zaměstnanců. Pak se stanou nejlepší zárukou rozvoje společnosti.
Zvláštnosti ve státních strukturách
Uvažujme o podstatě státní personální politiky.
Existuje mnoho definic tohoto konceptu, které jsou nastíněny vědci a praktiky v oblasti řízení lidských zdrojů. Tento jev by měl být zvažován v širokém a úzkém smyslu.
V širokém slova smyslu je personální politika země chápána jako systém oficiálně uznaných úkolů, hodnot a principů jednání státu k regulaci veškerých personálních operací a vztahů.
Podstatou personální politiky státu v užším slova smyslu je vyjádření taktiky státu ve vztahu k formování, profesnímu rozvoji a poptávce po personálním potenciálu státu. Je to věda a umění regulace osobního jednání a sociálních vztahů.
Otázka „Definovat podstatu personální politiky státu v moderních podmínkách“je na místě. Personální politika země je nestranně podmíněným společenským fenoménem. Svým obsahem je nestranná v tom smyslu, že odráží konkrétní zákonitosti vývoje skutečných osobních jednání a vztahů ve státě. Personální politika země je zároveň osobní povahy, protože ji provádějí lidé.
Protože mechanismy implementace tohoto typu politiky jsou téměř výhradně určovány osobními faktory: vzděláním, myšlením, tradicemi, zkušenostmi a osobními preferencemi manažerů. Je důležité, aby osobní důvody nebyly v rozporu s cíli při vývoji a implementaci této politiky.
Podstata personální politiky ve veřejné službě v moderních podmínkách Ruskaspočívá v posloupnosti úkonů ze strany státu k vytvoření požadavků na státní zaměstnance na jejich výběr, školení a racionální využití s přihlédnutím ke stavu a perspektivám rozvoje státního aparátu.
Stát v této situaci vystupuje jako jediný zaměstnavatel.
Podstata a základní principy personální politiky státu jsou následující:
- vytvoření efektivního náborového mechanismu;
- zvyšování prestiže státní služby;
- vývoj programů pro školení a pokročilé školení personálu.
Závěr
Podstata a obsah personální politiky jsou založeny na transparentnosti systému, zajištění rovných příležitostí a společných standardů ve firmách v řízení lidských zdrojů.
Organizace se zabývají personální politikou především s cílem získat konkurenční výhodu na trhu a sladit prvky systému řízení se strategií.
Řízení lidských zdrojů musí být v souladu s celkovou strategií společnosti. Management používá různé metody, jako je SWOT analýza k identifikaci silných a slabých stránek současných lidských zdrojů, stejně jako příležitostí a hrozeb, které se mohou nebo nemusí objevit v budoucnu.
Personální politika a podstata personální politiky je dlouhodobá koncepce práce s lidmi, která si klade za cíl je vhodně formovat a zapojovat do výrobního procesu. Společnosti by se měly zaměřit na aktivaci zaměstnanců, aby je nasměrovaly k jednotlivcůmzlepšení a změny, které následně přispívají ke zlepšení a rozvoji jejich osobních kompetencí.
