Můžete spravovat cokoliv – změny, zahradu, rizika, gangy, dopravu, kvalitu a tak dále. I lidé se dají ovládat. To jsou jen lidé – to je nejsložitější a nejvolatilnější objekt řízení. Řízení lidských zdrojů už nejsou zaprášené šanony s provazy v rozviklaných skříních. Způsob, jakým jsou lidé ovlivněni, se také mění. Zkuste hipsterovi generace Y pohrozit disciplinárním řízením, nebo jen řekněte kouzelná slova „musíš“. A sledujte jeho reakci. S největší pravděpodobností pokrčí rameny a odejde. Od společnosti.
Biče nebo perník, zbraně nebo mrkev? Nebo je to žádoucí dohromady a zároveň? Zabýváme se administrativními, ekonomickými a sociálními metodami personálního řízení: co je podstatou a co nejlépe funguje. Všechny přímo souvisí s nejdůležitějšími nástroji v oblasti lidských zdrojů – motivací a stimulací.
Administrativní, ekonomické a sociální metody personálního řízení
Nejprve musíte najít správné místo pro ekonomické metody v mocném bloku kapitol a sekcí o řízení lidských zdrojů. Patří mezi tři klasické metody personálního řízení, které se od sebe liší způsobem působení na zaměstnance. Klasifikace metod personálního řízení na metody administrativní, ekonomické a psychologické existuje již delší dobu. S touto klasifikací se budeme zabývat následovně:
- administrativní metody – pojďme si je projít snadno a bez námahy;
- ekonomie je náš předmět k podrobnému čtení, zastavte se zde;
- Psychologické metody personálního řízení, často nazývané sociální metody – projdeme si je také.
Začněme s administrativními metodami.
Kde je moje černá zbraň
Moc, disciplína, právní postihy, důtky. Hůl místo mrkve, pistole místo mrkve. Přidejme další asociace: prach a naftalen. Správní metody, považované za klasiku komunistického školství a řízení lidských mas, totiž fungují hůře a ve většině firem se používají méně často. Socioekonomické metody personálního řízení jsou dnes využívány stále více. Existuje pouze pět administrativních způsobů, jak ovlivnit nešťastné zaměstnance:
Organizační vliv s chartami, příkazy, interními předpisy, které je třeba bezpodmínečně dodržovat. Vhodné pro armádní jednotky s jejich vojenskou disciplínou. Společností s hromadou disciplinárních dokumentů je stále dost, ale je jich méně a zaměstnanci stále více poslouchají příkazy.
Popisný vliv je podobný organizačnímu. Existuje celý balík standardních administrativních dokumentů:
- Příkazy jsou nejtěžší rozhodnutí od šéfa, která je třeba bezpodmínečně dodržovat.
- Příkazy – takové papíry rádi vydávají zástupci vedoucího. Příjemcem je obvykle oddělení, nikoli celá společnost.
- Pokyny a pokyny jsou ty „nejklidnější“dokumenty, které obvykle vydává personální oddělení.
Napomenutí a disciplinární odpovědnost jsou oblíbeným tématem bitvou zocelených starých kádrů. Disciplína je konceptem chování, pro každého je povinné dodržovat pravidla stanovená v konkrétní společnosti. Další otázkou je, jak účelná a přísná tato pravidla jsou. Jakékoli behaviorální nebo etické kodexy jsou extrémně rafinovanými nástroji pro ovlivňování lidí. Jsou zásadní, o tom není pochyb. Stejně jako socioekonomické metody personálního řízení je třeba je psát pečlivě a brát v úvahu charakteristiky zaměstnanců společnosti: od věku a specializovaných profesí až po „geografii“organizace. Zvýšení disciplinárních opatření:
- remarks;
- důtka;
- propuštění pod článkem.
Odpovědnost se uplatňuje, pokud společnost utrpěla materiální škody. Pravidla a omezení jsou dobře popsána v zákoníku práce (vlastností všech zákoníků práce jenejpodrobnější popis trestů a trestů jakéhokoli druhu, taková je jejich povaha těchto kódů).
Trestní odpovědnost vstupuje v platnost, když jsou spáchány trestné činy. Může se jednat o zneužití pravomoci, svévoli, porušení pracovněprávních předpisů v podobě např. padělání dokladů.
Sociální nebo psychologické metody
Podle toho, na koho je psychologický dopad zaměřen, se metody dělí do dvou skupin:
- sociologické, pokud jde o práci se skupinou lidí;
- psychologické, pokud je postižena jedna osoba.
Prioritní pojmy a termíny této skupiny metod: spolupráce, partnerství, integrace, uchování atd. Tato skupina metod sleduje a naplňuje následující cíle:
- vytvoření a podpora pohodlného psychologického prostředí v týmu;
- formace oddělení a divizí s přihlédnutím k psychologické interakci zaměstnanců;
- prevence a řešení konfliktů – průmyslových a mezilidských;
- formování a podpora organizační a firemní kultury s definicí ideologických postojů a norem firemního chování.
Existuje mnoho způsobů psychologického ovlivnění: komplimenty, chvála, návrhy, odsouzení, inspirace, cenzura, rady a tak dále. Zpětná vazba od šéfa není nic jiného než skutečný psychologický dopad na podřízeného. Tyto nástroje fungují skvěle, musíte je mít.dobře. Psychologické nástroje totiž mohou fungovat oběma způsoby – přinášet značné výhody a také způsobit vážné škody. Na rozdíl od administrativních a ekonomických metod personálního řízení vyžaduje tato metoda znalosti a komunikační dovednosti. Lídři, kteří myslí na zítřek, se je učí a ovládnou.
Ekonomické metody
Ekonomické metody personálního řízení mohou také fungovat oběma směry – povzbuzovat i trestat. Ale nejcennější stránkou metody je její „povzbuzující“oblast. Tady se můžete toulat – prostor pro kompetentní a efektivní finanční motivaci je obrovský.
V odděleních personálního managementu se objevily nové divize pod hlavičkou „kompenzace a benefity“. Specialisté na odměňování a benefity jsou na trhu práce vysoce ceněni a nikdy nezůstanou bez práce. Nejdůležitější ekonomickou metodou personálního řízení je obecný „ekonomický deštník“– univerzální technicko-ekonomické plánování. Jedná se o tvorbu strategie, cílů, záměrů a plánů jejich realizace. Plánování a rozdělování zdrojů, včetně finančních, znamená úspěšnou realizaci všech strategických cílů, včetně dopadu na zaměstnance s využitím ekonomických metod personálního řízení organizace.
Klasifikace ekonomických metod
Ekonomické metody personálního řízení zahrnují obrovské množství způsobů, obrovské množství, proto se nejprve dělí do tří velkých skupin:
- Ekonomická kalkulace (ať vás tento "sovětský" termín neklame, tady je z pohledu moderny vše v pořádku). Podstata metody spočívá v zájmu zaměstnanců udělat co nejvíce pro to, aby se mezi sebou podělili o čistý zisk (vše, co zbyde po odečtení všech nákladů od celkových příjmů). Takové výpočty přirozeně vyžadují vysokou míru nezávislosti týmu s jasně definovanými standardy a soběstačnost.
- Hmotné pobídky. „Nejhustěji osídlená“skupina ekonomických metod personálního řízení, jejíž podstatou je hledání optimální úrovně odměňování (jedná se o obvyklé prémie a platy), benefitů a kompenzací. Právě na této úrovni se sbíhají zájmy všech stran: dělníků samotných, jejich zaměstnavatelů i státu jako sociálního „auditora“. Třístranné, vzájemně výhodné partnerství je absolutním požadavkem pro efektivní systém finančních pobídek.
- Podílení se na ziscích společnosti nákupem jejích akcií nebo dluhopisů (nejvyšší sen mnoha mladých kariéristů, zejména těch v účetních, právnických a dalších poradenských firmách).
Plat Jejího Veličenstva
V drtivé většině případů jsou mzdy (mzdový fond) největší výdajovou položkou v ročních rozpočtech firem. Formální definice mezd z ruského zákoníku práce je
Odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství a kvalitě a podmínkách odvedené práce a také odměňováníkompenzační a stimulující charakter.
Existují dva typy mezd: základní a další.
Základní mzda je vyplácena, pokud zaměstnanec plně odpracoval stanovenou pracovní dobu, nejčastěji se jedná o 8hodinový pracovní den nebo 40hodinový pracovní týden. Nabíhá jim základní mzda podle toho, jaký systém má firma – úkolová nebo časová mzda. U zaměstnanců úřadu s pevným pracovním dnem se oficiální plat násobí procentem odpracovaných hodin. Existuje další možnost, kdy se denní mzda vynásobí počtem odpracovaných dnů v měsíci.
Za nestandardní pracovní podmínky nebo kvalifikaci zaměstnanců jsou účtovány dodatečné mzdy. Mohou to být spoluúčasti nebo kompenzace za:
- práce v nebezpečné výrobě;
- nepravidelné pracovní dny, přesčasy o víkendech a svátcích;
- další pracovní zátěž a kombinace povinností;
- vědecký titul, třída.
Odměny za konečný výsledek – nejčastěji se jedná o dodatečné prostředky zahrnuté do mzdového rozpočtu předem s jasně definovanými možnostmi dosažených úspěchů. Vypláceno skupině zaměstnanců za konkrétní úspěchy: zvýšená produktivita, úspory nákladů, zvýšený objem produktů nebo služeb, pozitivní zpětná vazba od klíčových zákazníků atd.
Bonus za hlavní výsledky práce se vyplácí přesně za stejné úspěchy jako odměna. Jediný rozdíl je v tomprostředky na tento bonus jsou vybírány ze zisku, nikoli z mzdového fondu. V poslední době se používá zřídka, protože majitelé firem raději platí prémii jakýmkoli jiným způsobem, čímž se minimalizují zisky.
Finanční pomoc – platby zaměstnancům na základě jejich prohlášení o nepředvídatelných nebo extrémních událostech: úmrtí blízkých, nehody nebo ošetření. Jedním ze stereotypů je myslet si, že finanční pomoc se vyplácí jen v nesnázích, je poskytována i na pozitivní události: svatby, narození dítěte, dovolené na nákup voucherů, dokončení tvůrčí práce - diplomové práce nebo knihy. Zvláštností těchto plateb je jejich epizodická povaha.
Privilegia a výsady
V podstatě se jedná o doplňky ke všem výše uvedeným metodám ekonomického personálního řízení. Mohou být podmíněné, mezi něž patří výplaty důchodů, pojištění, výplata nemocenské. V poslední době došlo v souvislosti s nemocenskou k některým změnám: zaměstnanci se stále častěji rozhodují tuto službu nevyužívat, protože sazby za proplácení nemocenských dnů jsou ve většině případů extrémně nízké (přesné částky závisí na společnostech, které také nechtějí „motivovat fanoušky, aby nemocný”).
Přímé benefity zahrnují například dovolenou za kalendářní rok, která podle jejích zdrojů nepatří do klasické mzdy, výplaty při propuštění z důvodu redukce zaměstnanců, podpora dětí zaměstnanců v té či oné podobě, půjčky a půjčky, členské příspěvky, vozidla, benzín, korporjídlo, mobilní telefony a tak dále. S pomocí benefitů společnosti dosahují určitých cílů:
- zvýšení loajality zaměstnanců ke společnosti;
- pokrytí bezpečnostních potřeb je silným psychologickým faktorem;
- formování značky zaměstnavatele jako sociálně orientované společnosti;
- daňová optimalizace.
Podíl na zisku společnosti
Třetí podskupina ekonomických metod personálního řízení, která si mezi zaměstnanci získává stále větší oblibu a žádanost. Zapojení do transakcí s cennými papíry, které jsou ve své podstatě ekvivalentní vlastnictví společnosti.
Akcie představují každoroční příjem dividend jako podíl na zisku jako výsledek ročních aktivit společnosti. Přidělováním akcií svým zaměstnancům společnosti sledují a úspěšně dosahují několika cílů:
- fixace práva zaměstnance vlastnit a přijímat část zisku;
- získání příplatku;
- závislost zaměstnance na kvalitě práce a produktů;
- budování silné loajality ke společnosti.
Další forma cenných papírů - dluhopisy, které také dávají právo na příjem na konci roku ve formě dohodnutého pevného procenta. Dluhopisy lze prodat, v takovém případě zaměstnanci obdrží finanční kompenzaci.
Příklady ekonomických metod personálního řízení
- Jedním z nejoblíbenějších příkladů jsou firemní jídelny nebo zaměstnanecké slevy.
- Bezúročné půjčky (nebo s velmi nízkým úrokem) zaměstnancům jsou běžné a fungují dobře: roli hraje nejen motivace, ale i to, že ve většině případů člověk nedá výpověď, dokud nesplatí dluh společnosti.
- Částečné nebo úplné soukromé zdravotní pojištění.
- Firemní akce, které jsou nyní daleko od banketů se šíleným množstvím alkoholu. Mohou to být společné lety vrtulníkem, seskoky padákem, výlety, exkurze a tak dále.
Hodnocení a podmínky pro vysoce výkonné ekonomické metody
- Existuje koncept „hranice významnosti peněz“– minimální peněžní částka, pod kterou platby přestávají být pro zaměstnance významné. Malé částky na pobídky nejsou ojedinělými a nepříjemnými chybami firem, kdy celkové náklady budou značné, ale ve svém dopadu na lidi zcela zbytečné. Práh významnosti je individuální hodnota, která závisí na mnoha faktorech. Znalost průměrných prahů významnosti mezi zaměstnanci různých kategorií je přímou odpovědností HR oddělení.
- Účetnictví pro zaměstnance, pro které jsou nefinanční pobídky mnohem důležitější než finanční. Například kategorie mladých matek: potřebují pohodlný flexibilní pracovní den, který nemá nic společného s ekonomickými metodami personálního řízení. To neznamená, že takové matky nemusí doplácet, jen mají mnohem vyšší hranici významnosti peněz.
- Jakékoli pobídkové platby by měly být prováděny v rámci transparentních a srozumitelných systémů hodnocenípráci a odměny. Každý zaměstnanec musí nejen rozumět tomu, proč a za co dostal na konci roku prémii, ale také souhlasit s výměrou a výší. To je hlavní podmínkou úspěchu jakýchkoli ekonomických způsobů stimulace zaměstnanců, což je ve firmách často opomíjeno. Ignorování komunikačních aktivit snižuje efekt investovaných peněz minimálně o polovinu. Plné pochopení, naprostý souhlas - pouze za takových podmínek má smysl utrácet značné dodatečné finanční prostředky.
Efektivitu personálního řízení hodnotí dva parametry – ekonomická a sociální složka práce se zaměstnanci. Pokud se sociální efektivnost posuzuje úrovní fluktuace zaměstnanců, kde hlavním číslem je míra fluktuace, pak se metody hodnocení ekonomické efektivnosti personálního řízení redukují na výpočet poměru průměrného výstupu výrobků/služeb za rok k průměrný počet zaměstnanců. Tento poměr se nazývá průměrná roční produkce na zaměstnance.
Administrativní, ekonomické a sociálně-psychologické metody personálního řízení existují a slouží pouze k jedinému – k dosažení strategických cílů společnosti. Volba jedné nebo druhé metody závisí na společnosti samotné a kontextu jejího podnikání. Jednou z běžných možností je kombinace administrativních a ekonomických metod personálního řízení, která spočívá v zálohování různých peněžních plateb a penále příkazy, kódy a dalšími firemními dokumenty. Je třeba poznamenat, že všechny tři způsoby ovlivňování personálu -skvělý prostor pro personální kreativitu a experimenty v tom nejlepším smyslu těchto slov.
Pokud se budeme bavit o obecných trendech dneška, pak perspektivnější a rychle se rozvíjející způsoby jsou ekonomické a sociálně-psychologické metody personálního řízení.
