Ve vašem oddělení se zvýšil objem práce, lidé přestali mít čas dělat to, co mají. Běžel jste na úřady žádat o rozšíření kádru – s čísly a argumenty. "Odejít!" - taková odpověď úřadů bude nejmírnější. Ve snaze o vás přidají další zátěž. To je personální optimalizace: personální management řeší i takové problémy. A mnoho dalších není o nic méně složité. Dnes je strategie personálního řízení nepostradatelná: hodně se mění.
Začněme obecnou formulací a pokusme se ji zkrátit: strategie personálního řízení je systém akcí pro vytvoření profesionálního, loajálního a kompetentního týmu zaměstnanců organizace. Personální strategie je zaměřena na tři objekty:
- Zaměstnanci společnosti.
- Struktura lidských zdrojů jako nedílná součást celého podnikání.
- Pracovní podmínky.
Na úvod neuškodí připomenout problémy, které brání tvorbě a zejména implementaci strategie personálního řízení:
- Staromódní postoje v myslích vedoucích pracovníků, že HR je pomocná funkce.
- Slabé komunikační technologie vedoucí k obrovské propasti mezi nejvyšší a nejnižší úrovní zaměstnanců: zaměstnanci, kteří si nejsou vědomi strategických změn ve společnosti, nepodporují a nezavádějí nová pravidla, pokyny nebo funkce nových strategií.
- Zaostalost a odborná nekompetentnost samotných zaměstnanců útvarů personálního řízení, v důsledku čehož zůstává personální práce mimo rámec obecných obchodních úkolů a o kompetentní strategii prostě není třeba mluvit. Konfrontace pojmů personální politika a strategie personálního řízení – „starý versus nový“– je smutná a v mnoha firmách ne neobvyklá situace.
Dvě funkce HR strategií
- Seriózní strategie v oblasti lidských zdrojů v organizaci nebyly nikdy krátkodobé – z definice nemohou být. Jakékoli změny v oblasti lidských zdrojů jsou vždy obtížné: nové přístupy k chování vyžadují trpělivost, čas a kompetentní komunikaci. Změny v systému lidských zdrojů nelze urychlit, na to je třeba pamatovat a vzít to v úvahu při plánování načasování.
- Říct „úzké spojení“s celkovou obchodní strategií společnosti je slabé slovo. Správná slova v tomto kontextu jsou „plná integrace“s celkovými strategickými cíli organizace. Tak a jen tak by měla vypadat interakce oddělení lidských zdrojů s případnými dalšími odděleními a společností jako celkem. Apouze dodržováním tohoto principu je možné kvalifikovaně rozvíjet základní strategie personálního řízení. Taková integrace musí být nutně doprovázena posouzením a analýzou široké škály faktorů vnitřního a vnějšího prostředí. Plánované strategické změny ve společnosti budou každopádně znamenat hlubokou revizi plánů školení a rozvoje, restrukturalizaci personálu v odděleních, přepočet jeho počtu, požadovaných dovedností, kvalifikačních standardů atd.
Základní strategie řízení
Namísto slova „typy“by bylo správnější říci „trendy“ve strategiích personálního řízení, které zcela závisí na specifikách a stavu strategického rozvoje společnosti.
- Inovativní strategie se vyznačují prioritou složky personální práce na hodnocení personálu, jeho certifikaci, školení a kariérní postup. Takové akce jdou ruku v ruce s obnovenou pracovní motivací – jde o klasickou „personální dvojici“práce. Každá inovace vyžaduje motivovaný, vhodný a kompetentní personál, bez kterého nebude nic fungovat.
- Podnikatelské strategie zahrnují hledání a podporu co nejvíce lidí, kteří jsou schopni pracovat ve vysoce rizikovém prostředí a činit rychlá rozhodnutí. Prioritou je vytvářet podmínky pro práci takových lidí.
- Strategie pro zlepšení výkonu byly vždy „klidné“s minimem riskantních rozhodnutí. Vv tomto případě je prioritou loajalita zaměstnanců k firmě a jejich vysoké zapojení do pracovních procesů. Důležité jsou zde především etické normy, neustálé školení v tradičním formátu a dodržování principů sociální rovnosti. Takové společnosti a HR strategie lze zhruba nazvat „socialistické“.
- Nejtěžší varianta strategie se často vyskytuje ve společnostech s velkým počtem prodejců. Prioritou jsou výsledky práce - objem výroby produktu. Jakékoli riziko je minimalizováno. Plány jsou sestavovány na relativně krátkou dobu, studium je dáno v minimální výši pro potřebnou kvalifikaci. Hlavní metody řízení jsou kontrola a sledování činnosti personálu.
Vztah mezi organizační strategií a strategií HR
Pomocí společné kostry strategických činností, která se obvykle nemění, mohou HR manažeři aplikovat různé typy interakce s celkovou strategií společnosti:
- Tradiční způsob interakce, ve kterém jsou strategie personálního řízení společnosti závislou součástí jejího celkového strategického plánu. Díky této možnosti by se HR oddělení mělo dobře orientovat v obchodních úkolech a strategických cílech společnosti. Teprve po seznámení se s celkovou strategií se začíná s vypracováním strategie personálního řízení – v důsledku toho má personální práce druhořadý charakter. Bohužel je tento přístup stále velmi běžný, i přes jeho zjevnou „staromódnost“a nedůslednost.moderní formáty práce s personálem.
- Obecná i personální strategie jsou vytvářeny současně. V takovém integrovaném dokumentu neexistuje (a nemělo by být!) oddělení „toto je obchod a toto je personál“. HR manažeři se naprosto rovnocenně podílejí na vývoji a rozvoji celkové strategie. V poslední době se v personálních tabulkách vyspělých společností stále častěji objevuje název pozice pro HR specialistu – „obchodní partner“.
Cíle personální strategie, příklady
- Poskytovat společnosti lidské zdroje: kompetentní, profesionální, maximálně loajální. Udělejte to včas a podle plánů předem.
- Vývoj a implementace speciálních cílených programů pro zaměstnance všech kategorií za účelem rozvoje jejich vůdčích kvalit.
- Formování strategie talent managementu zahrnující všechny složky personální práce: školení a rozvoj, hodnocení zaměstnanců, odměňování a benefity.
- Vytvoření interního komunikačního systému s novými kanály pro šíření informací mezi všemi kategoriemi zaměstnanců.
- Restrukturalizace oddělení s komplexním posouzením personálu, certifikace, revize funkčních povinností a nové jmenování vedoucích oddělení prostřednictvím transparentního výběrového řízení.
Faktory ovlivňující HR strategii
Klasickým přístupem k vytváření jakékoli strategie byla vždy komplexní analýza vnějšího a vnitřního prostředí. Trh práce a mzdy, sociální napětí v zemi (pokud existuje), přítomnost respabsence krizí různého kalibru a profilu, vznik či zánik konkurentů, vývoj nových technologií, politické procesy – tyto a mnohé další vnější faktory je třeba brát velmi vážně. Nelze přitom opomíjet vnitřní faktory: stále je velkou otázkou, které faktory více ovlivňují tvorbu a realizaci strategií pro systémy personálního řízení. Vnitřní faktory jsou následující:
- Velikost společnosti. V malých organizacích není dostatek prostoru pro nasazené strategie. Typicky je v takových společnostech strategie napsána podle toho, co je již k dispozici: cíle závisí na zdrojích. Ve velkých společnostech je obrázek opačný: lidské a další zdroje jsou plánovány v závislosti na strategických cílech společnosti.
- Horizont plánování. U krátkodobých plánů na období nejvýše tří let závisí cíle strategie personálního řízení organizace na zdrojích a přizpůsobují se jim. Prioritou je zlepšení kvality práce, optimalizace stávajících procesů atd. Při plánovacím období delším než tři roky budou všechny zdroje záviset na prognózách. Důraz bude kladen na práci na konkurenčních výhodách a vytváření inovativních způsobů investování.
- Kompetence a motivace zaměstnanců. S chytrým moderním systémem odměňování a odměňování budete mít více prostoru pro manévrování a inovativní strategie: tak tomu bylo vždy. Tak je to dnes.
Formování strategie
Mezi technologiemi pro vytváření personálu nebo jakoukoli jinou strategií není žádný zásadní rozdíl. Než tedy začnete vyvíjet strategii personálního řízení, bude užitečné si sami odpovědět na následující otázky:
- Jaký je současný personál organizace? Profesionální personální statistika v tomto okamžiku pomůže s informacemi nejen o věku, pohlaví a vzdělanostních charakteristikách, ale také s podrobnými rozpisy fluktuace zaměstnanců a důvodů propouštění, přehledy trhů práce a průměrných mezd v zemi, odvětví a regionu.
- V jaké fázi vývoje je tým v době tvorby strategie personálního řízení? Na tuto otázku pomohou odpovědět akce pro zapojení zaměstnanců – každoroční průzkumy s nejvážnější analýzou.
- Jak a jakým směrem by se měly lidské zdroje změnit (a měly by se měnit spolu s transformacemi probíhajícími ve společnosti), aby pomohly dosáhnout celkových cílů společnosti? Zde je vše jednoduché: tuto obecnou strategii potřebujete nejen znát, ale musíte se podílet na jejím vývoji.
- Jaké další kroky je třeba podniknout, aby tým zaměstnanců čelil novým výzvám společnosti? Zde hovoříme o nových požadavcích na způsobilost personálu a revizi školicích a rozvojových programů.
Problémy strategií, příklady
Na rozdíl od poslání a cílů by cíle jakékoli strategie měly být co nejjasnější a vždy s čísly:
- Upgradujte složení vrcholového managementu společnosti o 20 %.hledejte nové zaměstnance, kteří splňují profesní standard a nejsou starší 35 let.
- Snížit fluktuaci zaměstnanců v prodejním týmu o 5 % vytvořením a zavedením nového systému odměňování a motivace nejlepších prodejců.
- Snižte náklady na školení zaměstnanců o 40 % zavedením online vzdělávacích formátů na nové vzdělávací platformě.
Co je třeba udělat pro úspěšnou implementaci nové strategie
První a nejdůležitější podmínkou je pochopení a podpora změn ze strany všech zaměstnanců. Řízení změn je jednou z nejobtížnějších oblastí řízení. Zavádění jakékoli nové složky v obvyklém běhu věcí je vždy bolestivý proces. To platí zejména pro změny související s lidskými faktory. Nové povinnosti nebo zvýšené množství práce (v dnešním šíleně dynamickém byznysu se toto množství nikdy nesníží, ale naopak jen rychle poroste).
Hlavní principy řízení změn by se měly stát nepostradatelnými nástroji pokročilého manažera lidských zdrojů. Komunikace, vyjasňování, sestavení týmu agentů změn, maximální informování zaměstnanců o případných novinkách jsou základními součástmi práce při zavádění změn. To platí zejména pro otázky související s adekvátním odměňováním zaměstnanců a hodnocením jejich výkonu. Každý zaměstnanec musí dokonale vědět, jak potřebuje pracovat a co má v průběhu roku dělat, aby např.povýšení s odpovídajícím platem v důsledku vysokého skóre podle dohodnutých kritérií. Žádné překvapení s personálními přesuny na konci roku - tento princip by se měl stát jedním z nejdůležitějších principů pro práci personálních oddělení.
Klasické součásti strategie
Bez ohledu na typ strategie, míru vyspělosti samotné firmy a hloubku začlenění personální složky do celkové obchodní strategie vždy existují klasické odborné složky personální práce, které zatím nikdo nezrušil.
- Nové technologie v náborové části: při hledání, výběru a najímání personálu.
- Změna podmínek a požadavků na přizpůsobení personálu.
- Revize systému hodnocení a certifikace personálu.
- Speciální strategie pro rozvoj personálního managementu: nové metody a formáty pro školení a plánování kariéry v rámci společnosti.
- Aktualizace a vývoj nových profesních standardů a pracovních požadavků v souladu s novými obchodními výzvami ve společnosti.
- Vytvoření nového talentového fondu přizpůsobeného možným změnám a prognózám konkurence na trhu.
- Zlepšení kvality metod předpovídání a plánování potřeb lidských zdrojů v krátkém i dlouhém horizontu celkového strategického plánování.
- Nové metody motivace a stimulace zaměstnanců, které zohledňují analýzu trhů práce a nové požadavky jako součást nové celkové strategie.
- Formacenová mzdová strategie, revize softwaru odměňování zaměstnanců a benefitů.
- Správa záznamů lidských zdrojů v nových digitalizovaných formátech.
Další součásti strategie
Moderní systém řízení lidských zdrojů zahrnuje nové součásti personálního oddělení. Kromě „klasického personálu“tyto složky v žádném případě nesouvisí s vedlejšími akcemi. Patří mezi ně:
- Zdraví a bezpečnost.
- Opatření na aktualizaci a podporu balíčku dokumentů souvisejících s etikou podnikání, standardy podnikového chování (různé kodexy).
- Vývoj nových forem interní komunikace.
- Implementace nových forem sociálního rozvoje a sociální podpory zaměstnanců.
- Zavedení metod mediace pracovních sporů a konfliktů.
- Hledání a implementace nových právních způsobů řešení pracovních problémů.
Fáze tvorby a implementace personální strategie
Především stojí za připomenutí: strategie a politika personálního řízení se stále opakuje, je cyklická.
- Poslání a strategická vize personálního řízení (v případě, že je potřeba je formulovat odděleně od celkového poslání).
- Přeměna poslání a obecných prohlášení na konkrétní cíle priorit a hlavních složek personální práce.
- Analýza a hodnocení vnitřního a vnějšího prostředí, mzdového trhu, statistiky konkurence, vlastní personální statistiky.
- Výběr typu strategie personálního řízenís určením hlavního zaměření personální práce v následujícím období.
- Plánujte práci s termíny a odpovědnými osobami pro každou část strategie.
- Provádění plánovaných činností s monitorováním a pravidelnou kontrolou.
- Posouzení toho, čeho bylo dosaženo s následnou úpravou strategických cílů a způsobů, jak jich dosáhnout.
