Problematika motivace zaměstnanců zajímá téměř každého obchodníka. Ti nejúspěšnější z nich si dobře uvědomují, že zaměstnance je třeba všemi možnými způsoby povzbuzovat a stimulovat. Koneckonců, nejsou často lidé, kteří jsou zcela a zcela spokojeni se svým postavením, které s největší pravděpodobností nezastávali povoláním. Každý vedoucí však může týmu zpříjemnit pracovní proces tak, aby každý plnil své povinnosti s radostí. V konečném důsledku na tom bude záviset produktivita práce, vyhlídky rozvoje společnosti atd.
Mnoho firem provádí castingy, hledá ideální manažery s personálem, pořádá psychologická školení atd. A to vše jen proto, aby jakýmikoli prostředky zvýšily zájem svých zaměstnanců o konečný výsledek.
Motivace
Otázka zvýšení zájmu zaměstnanců o konečný výsledek jejich prácepráce je aktuální nejen u nás, ale na celém světě. Úspěšná motivace zaměstnanců je totiž klíčem k úspěchu celé firmy jako celku. Co tento pojem znamená?
Motivace zaměstnanců je interní proces, který probíhá v podniku. Jeho cílem je povzbudit každého člena týmu, aby pracoval na konečném výsledku.
Motivace zaměstnanců je navíc nepostradatelnou součástí personální politiky každé instituce. Jeho role v systému řízení je velmi hmatatelná. Při dobře organizovaném procesu zvyšování zájmu zaměstnanců mohou takové akce výrazně zvýšit ziskovost podniku. Pokud je systém průměrný, pak veškeré úsilí i těch nejlepších specialistů bude zmařeno.
Motivace zaměstnanců je soubor pobídek, které určují chování konkrétního jedince. To znamená, že jde o určitý soubor akcí ze strany vůdce. Cílem motivace zaměstnanců je zároveň zlepšit jejich schopnost pracovat a také přilákat talentované a kvalifikované odborníky a udržet je ve společnosti.
Každý manažer samostatně určuje metody, které podněcují tým k aktivní a kreativní činnosti, která lidem umožní uspokojit jejich vlastní potřeby a zároveň splnit společný úkol stanovený pro podnik. Pokud je zaměstnanec motivovaný, pak ho práce jistě bude bavit. Je připoután k její duši, prožívá radost zplnění úkolů, které mu byly uloženy. Je nemožné toho dosáhnout silou. Ale zároveň je povzbuzení zaměstnanců a uznání jejich úspěchů velmi obtížný proces. Vyžaduje zohlednění kvality a kvantity práce a také těch okolností, které slouží jako předpoklad pro vznik a rozvoj motivů chování. V tomto ohledu je nesmírně důležité, aby si každý manažer zvolil správný motivační systém pro své podřízené pro svůj podnik a ke každému z nich uplatnil zvláštní přístup.
Provádění úkolů
Rozvoj motivace zaměstnanců je nezbytný pro sjednocení zájmů každého člena týmu a celého podniku. Jinými slovy, společnost potřebuje kvalitní práci a zaměstnanci - slušný plat. To však není zdaleka jediný úkol, před kterým systém motivace stojí. Jeho provedení umožňuje:
- přitáhnout a zaujmout cenné profesionály;
- eliminovat fluktuaci kvalifikovaného personálu;
- odh alte nejlepší zaměstnance a odměňte je;
- kontrola zaměstnaneckých výhod.
Mnoho začínajících podniků si plně neuvědomuje důležitost řešení problémů motivace. Bezmyšlenkovitě přistupují k vytvoření motivačního systému ve svém podniku a snaží se dosáhnout úkolu, který si stanovili, pouze vyplácením bonusů. Takové akce však neumožní tento problém plně vyřešit, což bude vyžadovat úplnou analýzu a kompetentní řešení. To lze provést nejprve studiem teorií motivace vytvořených slavnými lidmi. Pojďme se na ně podívat blíže.
Maslowova teorie
Jeho autor uvedl, že pro vytvoření efektivního systému motivace zaměstnanců firmy bude nutné dobře prostudovat jejich základní potřeby. Z nich identifikoval pět hlavních kategorií:
- Fyzické. Tyto potřeby jsou lidskou touhou uspokojit fyziologickou potřebu jídla a pití, odpočinku, domova atd.
- Potřeby zabezpečení. Každý z nás se snaží získat důvěru v budoucnost. Lidé zároveň potřebují cítit emocionální a fyzické bezpečí.
- Sociální potřeby. Každý člověk chce být součástí společnosti. K tomu získává přátele, rodinu atd.
- Potřeba respektu a uznání. Všichni lidé sní o nezávislosti, autoritě a určitém postavení.
- Potřeba sebevyjádření. Lidé se vždy snaží dobývat vrcholy, rozvíjet své „já“a realizovat své vlastní schopnosti.
Maslowův seznam potřeb byl sestaven podle jejich důležitosti. Takže nejdůležitější je první bod a poslední je nejméně významný. Manažer, který zvolí teorii tohoto autora pro zvýšení motivace zaměstnanců, nemusí vše plnit na sto procent. Je však důležité pokusit se alespoň uspokojit každou z výše uvedených potřeb.
McGregorova teorie X a Y
Autor této možnosti pro řízení motivace zaměstnanců tvrdí, že vedoucí může řídit lidi dvěma způsoby:
- S využitím teorie "X". V tomto případěhlava se drží autoritářského režimu řízení. To by se mělo stát v případech, kdy je tým extrémně neorganizovaný a lidé jednoduše nenávidí svou práci a snaží se všemi možnými způsoby zbavit se výkonu svých povinností. Proto potřebují přísnou kontrolu ze strany vůdce. To je jediný způsob, jak dokončit práci. Šéf je nucen nejen personál neustále sledovat, ale také ho povzbuzovat k svědomitému plnění přidělených povinností tím, že vyvíjí a zavádí systém trestů.
- Použití teorie "Y". Tento směr motivace zaměstnanců se zásadně liší od předchozího. Vychází z práce týmu, prováděné s plným nasazením. Všichni zaměstnanci přitom odpovědně přistupují k plnění svých povinností, projevují o ně zájem a snaží se rozvíjet. Proto by tito zaměstnanci měli být vedeni s loajálním přístupem ke každému člověku.
Herzbergova teorie motivační hygieny
Vychází z tvrzení, že výkon práce může člověku přinášet uspokojení nebo jej zanechávat nespokojeným z různých důvodů. Člověk bude mít potěšení z řešení úkolů, které mu byly přiděleny, pokud se konečný výsledek stane příležitostí pro jeho sebevyjádření. Hlavní motivací zaměstnanců je rozvoj specialistů. A to přímo závisí na vyhlídkách jejich kariérního růstu, uznání úspěchů a vzniku smyslu pro zodpovědnost.
Jaké jsou faktory, které motivují zaměstnance k jejich nespokojenosti? Jsou spojeny s nedostatky v organizačním procesu podniku, se špatnými pracovními podmínkami. Jejich seznam zahrnuje nízké mzdy, nezdravou atmosféru v týmu atd.
McClellandova teorie
Podle vyjádření jeho autora jsou všechny potřeby lidí rozděleny do tří kategorií. Každý z nich zažívá následující:
- Potřeba ovládat a ovlivňovat ostatní lidi. Někteří z těchto pracovníků prostě chtějí řídit ostatní. Ostatní se snaží řešit skupinové problémy.
- Potřeba uspět. Tito lidé rádi pracují sami. Mají potřebu provést nový úkol lépe než ten předchozí.
- Potřeba zapojení do konkrétního procesu. Zaměstnanci v této kategorii chtějí respekt a uznání. Dávají přednost práci ve speciálně organizovaných skupinách.
Manažer musí na základě potřeb každého člena týmu zavést systém motivace zaměstnanců.
Procesní teorie stimulace
Tento směr je založen na tvrzení, že je důležité, aby člověk dosáhl potěšení, aniž by prožíval bolest. To by měl vůdce vzít v úvahu. Podle této teorie potřebuje své zaměstnance povzbuzovat častěji a používat tresty co nejméně.
Vroomova teorie očekávání
V tomto případě spočívá zvláštnost motivace zaměstnanců v přijetí skutečnosti, že člověk bude podávat co nejvyšší výkonsvou práci pouze tehdy, když pochopí, že konečný výsledek uspokojí jeho potřeby. To je hlavní motivace pro lidi.
Adamsova teorie
Smyslem prohlášení tohoto autora je, že práce každého člověka by měla mít odpovídající odměnu. V případě nedoplatku bude zaměstnanec pracovat hůř a v případě přeplatku zůstanou všechny jeho úkony na stejné úrovni. Proto by každá vykonaná práce měla být spravedlivě odměněna.
Přímá a nepřímá motivace
Existuje velké množství způsobů, které vám umožní zvýšit produktivitu ovlivňováním týmu zaměstnanců. V závislosti na použité formě může být motivace přímá nebo nepřímá. V prvním případě si zaměstnanec dobře uvědomuje, že jím rychle a efektivně dokončený úkol bude navíc odměněn.
Nepřímá motivace je průběžná stimulující činnost, která umožňuje obnovit zájem člověka o plnění jeho povinností a způsobit mu uspokojení po splnění úkolu, který mu byl přidělen. V tomto případě má každý člen týmu zvýšený smysl pro zodpovědnost, takže není nutné kontrolovat vedení.
Přímá motivace může být materiální (ekonomická) a nemateriální. Pojďme se na tyto kategorie podívat blíže.
Materiálová motivace
Obchodní lídři jsou někdy přesvědčeni, že nejúčinnější pobídka jekaždého zaměstnance je výše mzdy, kterou dostává. Ale ve skutečnosti tomu tak není. Pokud vezmeme v úvahu lidské potřeby, které Maslow popsal ve své teorii, je jasné, že peníze mohou uspokojit pouze první dvě z nich. Proto je neefektivní systém motivace zaměstnanců v organizaci, který zajišťuje zvýšení zájmu specialistů pouze vysokým platem. Ano, poskytuje zvýšení produktivity lidí, ale ne na dlouho. Obvykle toto období netrvá déle než 3-4 měsíce. Poté specialisté pociťují nespokojenost se všemi ostatními potřebami, které jsou na vyšší úrovni než fyziologické a bezpečnostní problémy.
Jaké jsou materiální způsoby motivace zaměstnanců? Existují pouze tři typy, které zahrnují různé finanční pobídky pro personál a také sankce za pozdní nebo nesprávně dokončené úkoly.
Metody motivace zaměstnanců zahrnují do jejich seznamu:
- peněžní odměny;
- nepeněžní odměny;
- systém sankcí.
Zvažuje se odměna:
- příspěvky a bonusy;
- růst mezd;
- dávky a sociální pojištění;
- procento z prodeje;
- peněžní odměny za nadměrný výkon;
- velké slevy na produkty nebo služby společnosti.
Výbornou motivací pro zaměstnance jsou například peněžní odměny za překročení předem naplánovaného plánuobchodní oddělení.
Kromě toho je finanční pobídka odměnou, která je splatná za vítězství v konkrétní soutěži. Zaměstnanec například důstojně reprezentoval společnost v probíhající průmyslové soutěži v regionu, zemi nebo světě. Specialista se zároveň umístil na oceněném místě, za což ho vedení společnosti odměnilo velkým bonusem.
Nepeněžní odměny zahrnují realizaci projektů sociálních firem:
- poskytování slev nebo bezplatné využívání zařízení organizace (školky, kliniky atd.);
- možnost relaxace na voucher zakoupený firmou v sanatoriích, domovech důchodců nebo ozdravných táborech (pro děti zaměstnanců firmy);
- poskytování vstupenek na různé kulturní akce;
- zvyšování kvalifikace nebo účast na školení na náklady organizace;
- poskytování placeného volna nebo mimořádných dnů volna;
- směr na služební cesty do zahraničí;
- dobře vybavené pracoviště.
Méně příjemnou kategorií všech typů motivace zaměstnanců materiálního charakteru je systém pokut zavedený v podniku. Patří mezi ně:
- peněžité tresty pro konkrétního člena týmu, které se konají v případě jeho zpoždění, nesplnění úkolu a jiných administrativních přestupků;
- odebrání bonusů všem zaměstnancům za neplnění plánu v určitém časovém období;
- zavedení tzv. trestných hodin.
Při aplikaci trestu jako jednoho ze způsobů motivace zaměstnanců musí manažer pamatovat na to, že hlavním úkolem takové události je zabránit určitým akcím, které mohou určitým způsobem poškodit podnik. Zaměstnanec, který si uvědomí, že pokud plán nesplní, bude jistě potrestán pokutou, začne přebírat za svou práci větší zodpovědnost.
Je však třeba mít na paměti, že systém trestů je účinný v případech, kdy se nejedná o pomstu za provinění zaměstnance. Pokuty by měly být měřítkem psychického dopadu na člověka. Jedním z příkladů tohoto typu motivace zaměstnanců je slogan, že zaměstnanec musí dodržovat firemní pravidla, aby se cítil pohodlně. Zároveň by nedodržení těchto pravidel mělo být potrestáno v souladu s úrovní spáchaného přestupku.
Bude stačit jen zastrašování lidí pokutami? Budou poté pracovat s náležitým nasazením? Ne! Takový systém by měl být uplatňován pouze tehdy, pokud je úzce spojen s prémiemi, bonusy a pobídkami. Pro lídra je důležité najít střední cestu, aby mohl jednat spravedlivě, odměňovat úspěch a trestat neúspěchy.
Nehmotná motivace
Tato metoda by se měla používat i při stimulaci zaměstnanců společnosti. Umožní jim chodit do práce a přitom bude mít opravdovou touhu porazit konkurenční firmy ve všem.
Jaká je nemateriální motivace zaměstnanců? Jeje soubor účinných forem a typů zaměstnaneckých pobídek, kterými jsou:
- chvála za úspěchy a jejich veřejné uznání;
- vyhlídka na kariéru;
- pohodlná atmosféra v týmu i v celé organizaci;
- pořádání kulturních akcí a firemních akcí;
- blahopřejeme zaměstnancům k významným datům pro ně (všechno nejlepší k narozeninám, svatbě, výročí);
- pořádání motivačních setkání;
- losujte ceny a profesionální soutěže;
- zapojení specialistů do strategického rozhodování.
Nehmotnou motivací zaměstnanců se rozumí i zpětná vazba ve formě reakce manažera na tvrzení zaměstnanců, jejich přání apod.
Další pobídky
Jaká další opatření může manažer přijmout, aby zvýšil produktivitu práce v podniku? K tomu existují takové metody motivace zaměstnanců jako:
- Sociální. Člověk si uvědomuje, že je součástí týmu a integrálním prvkem celého mechanismu. Díky tomu se bojí zklamat své kolegy. Aby tomu zabránil, dělá vše pro co nejkvalitnější provedení úkolu, který mu byl přidělen.
- Psychologické. Vedoucí podniku by měl přispět k vytvoření přátelské atmosféry v týmu. Dobré vztahy ve firmě vedou k tomu, že člověk ochotně chodí do práce a účastní se výrobního procesu. Přitom dostává psychické uspokojení.
- Práce. Tato metoda stimulaceje zaměřena na seberealizaci zaměstnance.
- Kariéra. V tomto případě je kariérní postup dobrým motivem.
- Pohlaví. Motivace zaměstnance v tomto případě spočívá v jeho schopnosti pochlubit se svými vlastními úspěchy a štěstím ostatním.
- Vzdělávací. Při aplikaci této metody se touha pracovat objeví, když se člověk touží učit, rozvíjet se a získávat vzdělání.
Pro dosažení efektivního výsledku by měl být systém motivace zaměstnanců vybudován tak, aby využíval všechny metody stimulace personálu v komplexu, který umožní společnosti získat dobrý stabilní zisk.
Úrovně motivace
Každý člověk je bezpochyby individuální. Takže v týmu vždy budou kariéristé, pro které je lezení po kariérním žebříčku v životě nesmírně důležité. Jiní preferují nedostatek změn a stability. To by měl manažer vzít v úvahu při vytváření systému motivace zaměstnanců. To znamená, že každý z nich si bude muset najít svůj vlastní přístup.
V dnešní době existují tři úrovně motivace pro činnost zaměstnanců podniku. Ona se stane:
- Přizpůsobeno. S takovou motivací je zajištěna slušná mzda pro zaměstnance. Při výpočtu výše plateb je nutné vzít v úvahu dovednosti a schopnosti zaměstnance. Podřízený musí pochopit, že pokud bude kvalitně a včas plnit svěřené úkoly, pakurčitě vyšplhá po kariérním žebříčku.
- Příkaz. S takovou motivací tým sjednocený jednou věcí funguje efektivněji. V tomto případě každý z členů týmu chápe, že úspěch celé skupiny přímo závisí na výsledcích jeho práce. Při rozvoji týmové motivace je důležité pochopit, že atmosféra, která v týmu panuje, musí být rozhodně přátelská.
- Organizační. V tomto případě by měl být tým podniku v systému jednotný. Lidé si zároveň musí uvědomit, že jejich tým je jednotný mechanismus. Veškerá vykonaná práce bude přímo záviset na činnostech každého zaměstnance. Udržet společnost na této úrovni je pro lídra jedním z nejtěžších úkolů.
Organizace systematického přístupu k motivačnímu systému
Jak provádět aktivity zaměřené na zvýšení produktivity zaměstnanců? K tomu je třeba mít na paměti, že motivace je systém skládající se z 5 po sobě jdoucích fází. Pojďme se na ně podívat blíže.
- V první fázi jsou identifikovány problémy, které existují v motivaci zaměstnanců. K tomu bude muset manažer provést vhodnou analýzu. Získání potřebných údajů je možné pomocí anonymních dotazníků, které odhalí důvody nespokojenosti podřízených.
- Ve druhé fázi, s ohledem na data získaná během analýzy, je tým řízen. Vedoucí přitom musí úzce spolupracovat s podřízenými. Vzhledem k výzkumným datům bude nutné zavést metody jako kupřkteré mohou podniku přinést větší hodnotu. Jedním z příkladů motivace zaměstnanců v této fázi je změna pracovního dne, pokud většina specialistů nesouhlasí s tím, který v tuto chvíli existuje.
- Ve třetí fázi dochází k přímému dopadu na chování pracovníků. Při provádění činností k rozvoji motivačního systému však musí manažer přijmout kritiku a včas odměňovat zaměstnance. Kromě toho musí šéf předvést správné chování na sobě, a tím naučit své zaměstnance totéž.
- Čtvrtá etapa je charakterizována aktivitami zaměřenými na zlepšení stávajícího motivačního systému v podniku. V tomto období se zavádějí nemateriální způsoby stimulace zaměstnanců. Zaměstnanci musí být přesvědčeni o důležitosti zvyšování produktivity práce. Manažer bude muset „zapálit“každého ze svých podřízených a najít ke každému z nich individuální přístup.
- V páté fázi by zaměstnanci měli za svou práci dostávat zaslouženou odměnu. K tomu si každá ze společností vyvíjí svůj vlastní systém pobídek a bonusů. Když si tým uvědomí, že jeho úsilí nezůstane bez odměny, začne pracovat ještě produktivněji a lépe.
Příklady a způsoby motivace
Metod, jak zvýšit aktivitu zaměstnanců v práci, je poměrně hodně. Před jejich uvedením do praxe by však měl manažer zvážit, které z metod jsou vhodné.pro jeho společnost.
Mezi nejlepší metody motivace patří:
- Plat. Je to silný motivátor, nutící zaměstnance plnit svěřené úkoly kvalitně. S nízkými mzdami je nepravděpodobné, že uspokojí zaměstnance, který s největší pravděpodobností nevydá ze sebe to nejlepší.
- Chvála. Každý zaměstnanec, který svědomitě vykonává svou práci, chce jistě slyšet slova uznání. Manažer musí pravidelně analyzovat plnění úkolů specialisty, aniž by se opíral o chválu. S touto metodou, aniž by utratil jediný cent, může šéf výrazně zvýšit produktivitu zaměstnanců.
- Volejte jménem. Aby si ředitel neustále udržel pravomoci, potřebuje znát své zaměstnance jménem. Oslovování člověka jiným jménem než jeho příjmením je projevem úcty k němu. Podřízený si v tomto případě uvědomuje, že je osobou, které si vedoucí váží.
- Odpočinek navíc. Tato metoda vám umožňuje stimulovat lidi, aby dělali svou práci lépe a rychleji. Lze tak provádět například motivaci zaměstnanců oddělení, kteří nejsou přímo spojeni se zákazníky. Člen týmu, který předvede nejlepší výsledek podle výsledků týdne, může jít domů dříve v pátek. Použití této metody vyvolává vzrušení mezi podřízenými a touhu každého z nich stát se vítězem.
- Vyhlídka na nárůst. Lidé by měli pochopit, že s kvalitou a rychlostí jejich práce budoudosáhnout lezení na firemním žebříčku. Taková vyhlídka nemůže motivovat o nic hůř než materiální odměny.
- Příležitost být vyslyšen a vyjádřit svůj názor. Pro každého specialistu je důležité vědět, že jeho názor je zvažován a naslouchán.
- Odměna. Když přijde nějaké nezapomenutelné datum, je vhodné, aby zaměstnanci obdarovali dárky. Takovým znamením pozornosti může být obyčejná cetka, na kterou bude aplikována rytina. Takový nezapomenutelný dárek si bude člověk pamatovat po celý život.
- Čestná deska. Umístění fotografií na něj odkazuje k nemateriálním metodám motivace, které pozoruhodně zvyšují produktivitu práce. Organizace na takovou tabuli umístí obrázky nejlepších zaměstnanců svého týmu. To vám umožní vytvořit takový směr, jako je soutěž ve výrobě, která vám umožní stimulovat zaměstnance ke zlepšení výkonu.
- Poskytování příležitosti pracovat z domova. Tento způsob motivace je vhodný pouze pro určité společnosti. V případě, že kancelářský pracovník musí dělat rutinní práci, může to udělat, aniž by opustil zdi svého domu. Hlavní podmínkou pro to bude kvalitativní provedení úkolu.
- Firemní akce. Mnoho podniků pořádá večírky na oslavu velkých svátků. Lidé přítomní na takových oslavách odpočívají, jejich komunikace probíhá v neformálním prostředí. Firemní akce pomáhají zaměstnancům být rozptýleni a také ukazují, že společnosti na svých zaměstnancích záleží.
- Veřejné vyjádření vděčnosti. Vedoucí musípochválit zaměstnance nejen osobně. Bylo by skvělé, kdyby se to dělo veřejně. Realizace takové myšlenky je možná různými způsoby. Například vyhlášení nejlepšího zaměstnance prostřednictvím médií, rádia nebo reproduktoru instalovaného v podniku. Taková chvála bude motivovat ostatní pracovníky k mnohem lepším výkonům, aby o jejich úspěchu vědělo co nejvíce lidí.
- Motivační deska. Tato metoda je jednoduchá, ale velmi účinná. Myšlenka je realizována umístěním grafu produktivity každého z účastníků výrobního procesu na demonstrační tabuli. Tímto způsobem lze motivovat i prodejní personál. Každý z členů týmu okamžitě uvidí, kdo pracuje lépe, a bude mít touhu stát se sám lídrem.
- Vytvoření banky nápadů. Může být vytvořen v organizaci ve formě elektronické schránky. Každý má možnost zaslat svůj dopis s návrhy. Díky tomuto přístupu budou mít zaměstnanci jistě pocit vlastní hodnoty.
