Všude dochází ke komercializaci života. Stále neexistuje sféra, kde by nebyly placené služby. A všechny společnosti, které tyto služby poskytují, zaměstnávají obrovské množství lidí. V práci trávíme většinu svého života a každý chce pracovat tam, kde se mu líbí, cítí se pohodlně a má příležitost realizovat svůj potenciál.
Život moderních firem v oboru jejich působnosti, fungování na komerčních i nekomerčních trzích, úspěšné působení v konkurenčním boji závisí z velké části na zaměstnancích, které musí manažer efektivně řídit. Představte si velký mechanismus, který má mnoho částí a začne fungovat, když vložíte baterii nebo spustíte jednu část. Baterie nebo startovací část je vedoucí, který musí svým zaměstnancům zajistit pohodlné pracovní podmínky odpovídající vykonávaným úkolům, najít něco, co je přiměje pracovat (vdobrý smysl slova „sílit“) a inspirovat k plnění úkolů. Zde přichází na řadu motivace. A v naší době je stále důležitější právě nemateriální motivace personálu. Ale nejdřív to.
Pojďme porozumět termínům nebo Základům základů
Nejprve se musíte naučit rozlišovat dva podobné pojmy (a jejich odvozeniny) od sebe – pobídka a motivace. Velmi často vrcholový management i HR manažeři spojují tyto pojmy do jednoho v domnění, že znamenají totéž. Ale to není správné. Vnějším vlivem dochází ke stimulaci personálu, to znamená, že produktivita se zvyšuje pomocí externích pák pro aktivizaci zaměstnanců a nejčastěji pomocí materiálních hodnot. Motivace zase přichází „zevnitř člověka“, to znamená, že mezi úkoly motivace personálu patří vytváření vnitřních motivačních faktorů v sebevědomí člověka, které ho budou inspirovat k výkonu pracovních funkcí.
Rozdíl mezi materiální a nemateriální motivací zaměstnanců
Zaměstnance můžete motivovat pomocí hmotných i nehmotných hodnot. To znamená, že lze rozlišit dvě velké skupiny - materiální a nemateriální motivaci personálu. Druhý název materiální motivace je ekonomický. Tolik manažerů je stále přesvědčeno, že nejúčinnějším způsobem, jak zlepšit spokojenost a produktivitu práce, jemzda. Ale abyste pochopili, že tato víra je mylná, musíte vzít v úvahu dobře známou pyramidu potřeb Abrahama Maslowa. Pro ty, kteří zapomněli, připomínáme, že podle jeho pyramidy lidských potřeb jsou pěti typů:
- fyziologické, jsou také primární (potřeba jídla, spánku, tepla, bydlení, sexu atd.);
- jistota (potřeba stabilního příjmu, důvěra v budoucnost);
- sociální (potřeba komunikace, pocit sounáležitosti se sociální skupinou nebo organizací atd.);
- respekt a uznání (potřeba být autoritativní osobou, mít vliv a úspěch atd.);
- seberealizace a osobní vyjádření (potřeba uvědomit si vlastní schopnosti, talenty, ambice, najít sám sebe atd.).
Jak můžete vidět z této pyramidy, pouze první dvě úrovně potřeb mohou být uspokojeny penězi. Spokojenost dalších úrovní již ovlivňuje psychické a osobní aspekty života člověka. Materiální motivace je tedy účinná pouze krátkodobě.
Metody motivace zaměstnanců
Každý člověk je individualita, a tak není divu, že se ve vědě o řízení lidských zdrojů vyvinulo velké množství metod, nástrojů, forem a způsobů motivace zaměstnanců. V rámci identifikovaných skupin motivace se podívejme na možné způsoby ovlivňování zaměstnanců, abychom plně pochopili rozdíl. Metody materiální motivace se dělí na přímé a nepřímé. Začněme tím prvním. Napřímé metody zahrnují:
- Platba určitého procenta z celkového zisku je jednou z nejběžnějších metod motivace. Nejčastěji se používá v souvislosti s distribucí letáků, zaměstnanci call-center, v řemesle atd.
- Bonus je jednorázová platba v hotovosti. Zde vystupuje do popředí péče vedení o každého zaměstnance, tedy zaměstnanec získává pocit, že firma jde za jeho úspěchem a oslavuje to, co udělal. Zde se samozřejmě musí společnost sama více snažit, aby sledovala úspěch zaměstnanců, ale stojí to za to.
- Metoda materiální motivace, která skvěle funguje na Západě, ale u nás se zatím neujala, je motivace pomocí akcií a cenných papírů. Tato metoda se používá u zvláště významných zaměstnanců, jejichž odchod by byl pro společnost velkou ztrátou.
- A konečně nejzjevnějším a nejsnadnějším způsobem, jak materiálně motivovat zaměstnance, je zvýšení mezd. Pokud se člověku podařilo proměnit se v člena týmu, přejít do stádia nováčka a dobře zvládá své pracovní povinnosti a je připraven převzít více odpovědnosti, měli byste ho povzbudit zvýšením platu.
Pokud jde o nepřímou motivaci, sem patří proplácení dovolené, zahrnutí plného sociálního balíčku do pracovních podmínek a nemocenského, důchodové pojištění atd. Tedy i to jsou metody, které zahrnují ekonomickou podporu, ale nejednají přímo.
Nehmotná motivace
Nyní můžete přejít k metodám nemateriální motivace zaměstnanců:
- Osobní chvála na veřejnosti. Všichni rádi dostáváme uznání za naše úspěchy. Pokud tedy člověk odvedl vynikající práci s úkolem, který mu byl přidělen, stojí za to ho pochválit před ostatními lidmi.
- Dostupnost příležitostí kariérního postupu. Zaměstnancům je potřeba nabízet perspektivu, protože pokud zaměstnanec nevidí, že má šanci profesně růst, tak nedá všechno nejlepší. Potřebuje to vedoucí? Pravděpodobně ne.
- Školení a profesní rozvoj. Tento způsob nemateriální motivace personálu spočívá v uzavírání mezer v dovednostech zaměstnanců, rozvíjení jejich odborných schopností a talentu. S touto metodou můžete tým dobře shromáždit.
- Blahopřejeme k významným datům. Zde leží takový moment, jako je prostá pozornost k osobnosti zaměstnance. Je vždy příjemné, když se ocení individualita zaměstnance. Pozornost k událostem, které se odehrávají v životě zaměstnance (s odpovídajícím stupněm sledování) vytváří zvláštní emocionální pouto mezi zaměstnancem a společností.
- Atmosféra a pohodlí. Jsme si jisti, že jste viděli kanceláře obřích firem - jsou útulné, moderní, rozdělené do zón a poskytují prostor pro zaměstnance. Káva zdarma pro společnost nebude stát obrovské částky a donutí mnoho zaměstnanců pracovat efektivněji.
- Zachování firemního ducha. Organizace společných akcí přispívá k rozvoji komunikace v rámci společnosti.
- Flexibilní plánování je velmi efektivní metodanemateriální motivace. Každý člověk je jedinečný. A pokud někomu dáte možnost spát si ráno o hodinu déle a odejdete později než ostatní, může to z jeho strany vést k velké návratnosti. Co může totiž dělník, který je celý den ospalý, dělat obzvlášť efektivně? Samozřejmě se to týká typů prací, které nejsou vázány na časový rámec.
Toto jsou hlavní typy nemateriální motivace zaměstnanců. Fungují nejefektivněji v systému, o čemž bude řeč později.
Vytváření konzistence
Každá společnost si z velké části vytváří podmínky pro svůj úspěšný vstup na trh. Ano, musíte najít svou cílovou skupinu, umět správně operovat s cenou, ale kromě toho musíte umět řídit i personál. Pro dosažení co nejúplnějšího efektu z využití motivace je nutné vytvořit systém nemateriální motivace personálu, který zahrnuje všechny potřebné prvky pro jeho správné fungování. Existuje několik základních tipů pro implementaci úspěšné motivace zaměstnanců ve společnosti:
- Při vývoji systému nemateriální motivace personálu je třeba pamatovat na to, že by měl pomáhat řešit taktické, nikoli strategické úkoly. Pokud je například ve vašem podnikání důležitá schopnost týmové práce, pak se vyplatí utrácet peníze za organizaci školení zaměřených na budování týmu pro zaměstnance.
- Vývoj motivačních programů není jen pro ty nejtalentovanější zaměstnance, kteří vydělávají peníze. Takových pracovníků, jako jsou účetní, sekretářky, výrobní pracovníci, je mnohoinvestovat do výrobní a organizační činnosti. Bez nich by společnosti nemusely mít takový zisk, jaký vydělávají.
- Fáze, ve které se společnost nachází, je také důležitá při rozvíjení nemateriální motivace. Pokud je váš podnik například malý rodinný podnik, pak zde hraje nejdůležitější roli nadšení, které ve velké firmě nebude mít klíčový význam. Při přechodu do dalších fází rozvoje, kdy je více zaměstnanců, by se motivační programy měly stát individuálnějšími.
- Je nutné zvolit správné nástroje pro nemateriální motivaci zaměstnanců. Je potřeba vypnout subjektivní vnímání, protože se často stává, že to, co motivuje vás osobně, nemusí vůbec ovlivnit jiného člověka. Pro správnou volbu nemateriální metody motivace zaměstnanců je nutné sbírat informace o skutečných potřebách zaměstnanců. Ano, nebude to snadné, ale je nutné dosáhnout účinku.
- Musíte přinést novinku. Lidé jsou unaveni monotónností, proto je třeba jednou ročně změnit a zlepšit nemateriální motivaci zaměstnanců, a to programy. Jinak se stanou dokonce tísnivými.
Jak se věci mají v Rusku?
U nás se vlivem určitých ekonomických a historických procesů vyvinuly vlastní charakteristické rysy v přístupu firem ke svým zaměstnancům. Mezi rysy materiální a nemateriální motivace ruského personálu patří:
- převaha materiální motivace nadnehmotný;
- v materiální motivaci je nejběžnějším způsobem motivace způsob zvyšování mezd a odměn;
- společná aplikace je soutěžním momentem mezi zaměstnanci.
Je třeba poznamenat, že v současné době se do ruské reality přesouvá stále více zahraničních praktik, které se přizpůsobují a začínají být našimi manažery a manažery uplatňovány. Perspektivy a rozvoj metod práce s personálem jsou proto stále před námi.
Konkrétní a k věci
Každá oblast má své vlastní charakteristiky motivace. Vezměme si příklad motivace v konkrétním podniku – restauraci. Materiální i nemateriální motivace personálu v restauraci má své zajímavé rysy. Například materiální motivace je založena na variabilitě mezd:
- Dostupný plat (nejlépe hodinový). Mnoho restauratérů se mylně domnívá, že zaměstnancům restaurací stačí mít jen procenta příjmů z tržeb. Ale když si vzpomenou na Maslowovu pyramidu potřeb, potřebují vědět, že mají povinný příjem.
- Procento osobních prodejů. Zájem o prodej některých jídel a nápojů přináší plus nejen zaměstnanci v podobě zvýšení mzdy, ale i restauraci v podobě zisku.
- Spropitné – a pouze osobní. Sdílené tipy snižují motivaci k práci a mohou se dokonce stát živnou půdou pro konflikty mezi pracovníky.
Oprava motivačního programu zaměstnanců
Jen z postoje většinyzáleží na společnosti, zda se ustanovení o nemateriální motivaci personálu (ukázka bude uvedena níže) stane pouze formálním dokumentem nebo skutečným účinným nástrojem. Ve výchozím nastavení se skládá z 10 sekcí:
- Obecná ustanovení. Říká, k čemu dokument je a kde se používá, hlavní použité pojmy, podmínky, za kterých se může změnit atd.
- Terminologie. V této části je označení každého termínu napsáno tak, aby bylo jasné, co přesně společnost rozumí pod každou definicí, se kterou pracuje.
- Firemní politika v oblasti nemateriální motivace. Tato část je obvykle věnována cílům, prioritám a základním principům, na kterých je personální motivační systém postaven.
- Cíle. Zde je již konkrétně naznačeno, proč se pravidla motivačního programu vyvíjejí. Indikátory kvality mohou být zahrnuty do pozice, protože vám pomohou pochopit, zda se daří dosahovat cílů uvedených v části výše. Lze tak vypočítat (očekávané) výsledky realizace opatření pro nemateriální motivaci.
- Ukazatele účinnosti nemateriální motivace. Obvykle jsou zahrnuty za účelem dalšího zjednodušení hodnocení realizace motivačních aktivit, ať už fungují nebo ne.
- Principy výstavby a realizace motivačních programů. Tato část přesně uvádí, jak budou zaměstnanci motivováni v praxi, například metody a nástroje.
- Předpisy práce útvaru personálního řízení s nařízením o nehmotném majetkumotivace. Tato část je nezbytná pro určení toho, kdo je zodpovědný za rozvoj motivace zaměstnanců, zpětnou vazbu a modernizaci programu.
- Požadavky na vedoucí oddělení uplatňující normy nařízení o nemateriální motivaci.
- Postup plánování zdrojů. Vypracování motivačního programu a jeho aktivity nejsou pro společnost zdarma, proto se vyplatí plánovat peněžní toky.
- Odpovědnost a kontrola. Důležité je sledovat realizaci motivačního programu, využívání forem nemateriální motivace personálu, co přidat a co naopak vyloučit. To vyžaduje lidi, jejichž povinnosti budou zahrnovat tyto funkce.
Příklady ruské reality
Uvažme příklad nemateriální motivace personálu moskevské stavební společnosti „SKM Group“. Běžnou praxí ve společnosti je poskytování 15% slevy na koupi nemovitosti (může se jednat o dům nebo byt). V roce 2012 společnost založila ocenění „Personál roku“. Celkem jsou v tomto ocenění čtyři nominace – zaměstnanec se může stát „objevem roku“, „inovátorem roku“nebo „stabilitou roku“, stejně jako poslední nominace – „kariéra roku“. Nominované obvykle posuzují vedoucí holdingových linií společnosti. Posuzování provádějí také vedoucí oddělení. Vítězové získávají jako odměnu hodnotné dárky. Dalším běžným prostředkem motivace zaměstnanců jsou dovolené sponzorované společností.
Téměř všichničlověk v naší zemi zná společnost "Oriflame", která prodává kosmetiku s pomocí poradců-zástupců. Jedním z hlavních motivačních nástrojů v počáteční fázi práce v této společnosti je poskytování slevy na nákup značkových výrobků. Povýšení ve společnosti se buduje pozváním nových konzultantů a poté jsou v každé fázi kariéry nabízeny různé hodnotné odměny.
Permská společnost „Valen“ve své práci také úspěšně využívá různé formy zaměstnaneckých pobídek. Podle rad snad každé knihy o nemateriální motivaci personálu společnost každoročně pořádá soutěž „Nejhodnotnější zaměstnanec roku“. Každý zaměstnanec má šanci vyhrát, protože každý může organizaci přinést něco, co má skutečnou hodnotu.
Příklady zahraniční praxe
Zajímavý příklad finských společností. Ve finských výrobních podnicích je zajímavá tradice - informovat další směnu o výsledcích práce těch předchozích. Směny si nyní navíc případy osobně předávají. Dalším aspektem dopadu na zaměstnance je motivace ke zdravému životnímu stylu. Vyvíjejí se celé programy pro zlepšení zdraví pracovníků. Cvičí se personální rovnost a zapojování nových zaměstnanců do výběru. Je běžné, když má vedoucí kanceláře pracoviště v jedné místnosti se svými podřízenými. Tento princip přispívá k rozvoji mezilidské komunikace.
Další gigant v aplikaci nefinanční motivaceJe to známý McDonald's. Jednak je to schopnost vybudovat si flexibilní pracovní dobu a také loajální přístup ke všem zaměstnancům restaurace. Tato síť se také vyznačuje rychlým kariérním postupem, pokud osoba zůstane ve společnosti déle než šest měsíců.
Google Internet Corporation je známá nejen svými dobře vybavenými kancelářemi a celou firemní infrastrukturou, ale také tím, že společnost má možnost jednou týdně pracovat z domova, aniž by docházela do kanceláře. Abyste si uvolnili hlavu, pokud stále pracujete v kanceláři, společnost nainstalovala stoly na stolní tenis a také herní konzole.
Můžeme tedy dojít k závěru, že nemateriální motivace zaměstnanců je důležitou součástí úspěchu společnosti. Práce zaměstnanců by se neměla podceňovat a podpora příjemného pracovního prostředí pomáhá zvyšovat produktivitu a spokojenost s prací.
