David McClelland jednou řekl, že všichni máme tři typy motivace bez ohledu na věk, pohlaví, rasu nebo kulturu. Dominantní typ motivace vychází ze životní zkušenosti a kulturního kontextu. Tato teorie je často studována ve školách a odděleních, která se specializují na výuku základů managementu nebo organizace procesů.
Potřeba úspěchu
Podle teorie Davida McClellanda se potřeba úspěchu týká touhy člověka dosáhnout významného úspěchu, osvojit si dovednosti a usilovat o vysoké standardy. Samotný termín poprvé použil Henry Murray a je spojen s řadou akcí, které člověk v dané situaci provádí. Patří mezi ně intenzivní, trvalé a opakované úsilí dosáhnout něčeho obtížného. Koncept potřeby úspěchu následně popularizoval psycholog David McClelland.
Usilujeme o více
Znak nebovýše popsaná potřeba se vyznačuje stálým a konzistentním zájmem o stanovení a dosažení vysokých standardů v jakékoli oblasti činnosti. Tato potřeba závisí na vnitřním pudu jednat (vnitřní motivace) a tlaku vytvářeném očekáváním druhých (vnější motivace). Měřeno Tematickým apercepčním testem (TAT), potřeba úspěchu motivuje člověka k tomu, aby vynikal v soutěži a ve věcech, které jsou pro něj důležité. Podle názoru Davida McClellanda je motivace člověka velmi svázána s touto touhou.
Potřeba úspěchu souvisí s obtížností úkolů, které lidé řeší každý den. Ti s nízkou úrovní tohoto parametru mohou volit velmi jednoduché úkoly, aby minimalizovali riziko neúspěchu, nebo naopak velmi složité, aby veškerou odpovědnost přesunuli na imaginární potíže (sebesabotáž). Ti, kteří mají tento parametr na vysoké úrovni, si zpravidla vybírají středně těžké úkoly s pocitem, že jsou opravdu obtížné, ale docela řešitelné. Tak říká teorie motivace Davida McClellanda.
Nábor a možné potíže
Mezi zaměstnanci firmy nebo organizace je obvykle obtížné najít ty, kteří mají vysokou potřebu úspěchu a zároveň se nesnaží tuto potřebu realizovat. Podle stejné teorie potřeb od Davida McClellanda jsou tito lidé obvykle okamžitě vidět, protože vyčnívají nad ostatními svou iniciativou a nadšením. Pokud tito lidé nenaplní svou potřebu uznání, mohou být nespokojeni a frustrovaní se svou prací nebo pozicí. To může vést k mnoha problémům v práci, až k úplnému poklesu iniciativy a v důsledku toho i pracovní kapacity. Teorie získaných potřeb Davida McClellanda je užitečná v tom, že pomáhá zaměstnavatelům vyhnout se takovým problémům.
Zranit hrdost ambiciózních zaměstnanců je dražší. To může dostat vašeho šéfa do mnoha problémů. Díky knize Davida McClellanda se ukázalo, že potřeba úspěchu se může projevovat různými způsoby. Člověk bude buď dělat malé snadné úkoly, o kterých ví, že je zvládnou, a získá za to uznání, nebo se pustí do extrémně obtížných úkolů, protože musí pokaždé zvýšit laťku. Bylo zjištěno, že zaměstnanci motivovaní potřebou úspěchu mají tendenci být více averzní k riziku. Podle Davida McClellanda také rádi experimentují s novými technologiemi. Tito lidé bývají ve své práci velmi pilní. Proto vyžadují maximální uznání zvenčí, když dokončí své úkoly.
Rady pro zaměstnavatele
Pokud se takoví lidé nedočkají uznání, jdou obvykle dvěma cestami. Takový zaměstnanec může pokračovat v práci a převzít více odpovědnosti, být kreativní a snažit se zapůsobit a získat uznání, a pakjeho potřeba bude dříve nebo později uspokojena. Nebo prostě skončí, aby si našel práci, kde si ho opravdu váží. Zaměstnavatelé, manažeři, kolegové i zaměstnanci proto musí respektovat a motivovat všechny zaměstnance, kteří potřebují dosáhnout, protože jsou to prvotřídní zaměstnanci. To podle Human Motivation Davida McClellanda vyústí v produktivní, šťastný a dobře vedený tým.
Objevení potřeby
Výzkum McClellanda a jeho kolegů o motivaci k úspěchu má zvláštní vliv na umění vedení a řízení. David McClelland se zajímal o možnost záměrného vyvolání motivace, aby zjistil, jak lidé vyjadřují své preference pro konkrétní výsledky, což je častý problém fenoménu motivace. V průběhu těchto studií byla objevena potřeba úspěchů.
Postupem v původním McClellandově výzkumu bylo vzbudit v publiku obavy o úspěchy každého z jeho představitelů. Během tohoto experimentu psycholog analýzou výsledků testů zjistil, že každý ze subjektů má zcela jinou úroveň této potřeby. Pomocí výsledků založených na Tematickém apercepčním testu McClelland prokázal, že jednotlivce ve společnosti lze rozdělit na dva typy: ty s vysokou potřebou úspěchu a ty s nízkou potřebou úspěchu.
Další výzkum
Od té doby David McClelland a jehoZaměstnanci rozšířili svou práci na analýzu potřeb tak, aby do výzkumu zahrnula individuální schopnosti a požadavky různých věkových a profesních skupin a také národností. Tyto studie ukázaly, že úroveň potřeby úspěchu se zvyšuje s růstem profesionální úrovně. Podnikatelé a vrcholoví manažeři prokazují nejvyšší úroveň. Jiné studie o vlastnostech vysoce postavených jedinců ukázaly, že úspěch v práci je cílem sám o sobě. Peněžní odměny slouží pouze jako indikátor tohoto úspěchu. Tyto studie navíc ukázaly, že lidé s vysokou emoční inteligencí mají vysokou potřebu úspěchu, zatímco lidé s nízkou emoční inteligencí mají potřebu úspěchu podceňovat. Ti budou riskovat pouze tehdy, bude-li jejich osobní příspěvek relevantní pro konečný výsledek činnosti. David McClelland je autorem teorie motivace a v této věci mu lze věřit.
Potřeba patřit
Je čas přejít k druhému bodu teorie. Potřeba patřit je termín popularizovaný Davidem McClellandem, který popisuje touhu člověka cítit sounáležitost a příslušnost k sociální skupině.
McClellandovy myšlenky byly výrazně ovlivněny průkopnickým dílem Henryho Murraye, který poprvé v historii identifikoval základní lidské psychologické potřeby a motivační procesy. Byl to Murray, kdo stanovil taxonomii potřeb, mezi které patřilyúspěch, moc a sounáležitost a umístil je do kontextu integrovaného motivačního modelu. Lidé s vysokou potřebou sounáležitosti vyžadují vřelé mezilidské vztahy a souhlas od těch, s nimiž se pravidelně stýkají. Díky silnému spojení s ostatními má člověk pocit, že je součástí něčeho důležitého, což má silný dopad na celý tým. Lidé, kteří kladou velký důraz na pocit sounáležitosti, mají tendenci podporovat členy týmu, ale mohou být méně efektivní ve vedoucích pozicích. Člověk, který se účastní skupiny – ať už je to hnutí nebo projekt – vytváří v týmu atmosféru solidarity a bratrství.
Potřeba energie
Potřeba moci je termín, který v roce 1961 zpopularizoval renomovaný psycholog David McClelland. Jak již bylo řečeno dříve, McClelland se inspiroval Murrayovým výzkumem a pokračoval v rozvoji jeho teorie se zaměřením na její aplikaci na lidskou populaci. McClellandova kniha The Attainable Society říká, že vůle k moci pomáhá vysvětlit nutkání jednotlivců převzít odpovědnost. Podle jeho práce existují dva druhy moci: sociální a osobní.
Definice
McClelland definuje potřebu moci jako touhu ovládat druhé lidi, aby dosáhli svých vlastních cílů a realizovali určité myšlenky (například myšlenky „společného dobra“), a popisuje lidi, kteří požadujíod ostatních ne uznání a ne pocit sounáležitosti, ale pouze věrnost a poslušnost. Ve svém pozdějším výzkumu McClelland zdokonalil svou teorii tak, aby zahrnovala dva různé typy mocenské motivace: potřebu socializované moci, vyjádřenou v takzvaném plánovaném myšlení – pochybnosti o sobě a zájem o druhé, a potřebu osobní moci, vyjádřenou žízní. pro boj a výhradní kontrolu nad ostatními.
Rozdíly od ostatních
Ve srovnání s lidmi, kteří si cení sounáležitosti nebo úspěchu, mají lidé s vysokým skóre vůle k moci tendenci být více argumentační, asertivnější ve skupinových diskusích a častěji se cítí frustrovaní, když se cítí bezmocní nebo nemají nad situací kontrolu. Je pravděpodobnější, že hledají nebo si udržují pozici, ve které mají schopnost ovládat činy ostatních.
Globální kontext
McClellandův výzkum ukázal, že 86 % populace ovládá jeden, dva nebo všechny tři typy motivace. Jeho následný výzkum, publikovaný v roce 1977 v článku Harvard Business Review „Moc is the Great Motivator“, ukázal, že lidé ve vedoucích pozicích měli vysokou potřebu moci a nízkou potřebu sounáležitosti. Jeho výzkum také ukázal, že lidé s vysokou potřebou úspěchu povedou nejlépe, pokud dostanou projekty, ve kterých mohou uspět.na vlastní pěst. Přestože lidé se silnou touhou po úspěchu mohou být úspěšnými manažery na nižší úrovni, obvykle jsou odříznuti od dosažení vrcholových manažerských pozic. Psycholog také zjistil, že lidé s vysokou potřebou sounáležitosti nemusí být nejlepší vrcholoví manažeři, ale přesto dělají velké pokroky jako řadoví zaměstnanci. Stručně řečeno, teorie Davida McClellanda ukázala, jak individuální rozdíly v motivaci ovlivňují produkci a aktivity jakéhokoli pracovního kolektivu.
