Na přelomu 19.-20. století vzniká nové odvětví vědeckého poznání – psychologie managementu, přičemž jedním z nejpopulárnějších je teorie vědecké organizace práce vyvinutá Frederickem Taylorem. Taylor nastínil své hlavní myšlenky v knize Principles of Scientific Management, vydané v roce 1911.
Důvody pro nové manažerské teorie
Ve středověku a raném novověku nebyly vyžadovány žádné speciální metody řízení. Ale v důsledku průmyslové revoluce a technologického zrychlení, ke kterým došlo v 18.-19. století, se situace změnila. I malé továrny a podniky měly dostatek pracovníků, což vyžadovalo modernizaci tradičních strategií řízení.
Nové organizační výzvy nepředstavovalo pouze nárůst počtu pracovníků, k němuž došlo souběžně s obchodními komplikacemi. Podnikatele zajímá především výše zisku, který obdrží. Brzy se ukázalo, že neefektivní hospodaření vede ke značným ztrátám. Aby se jim předešlo, bylo zapotřebí racionalizace.
Teorie organizačního managementu
Evoluce a změna technologických vzorců je vždy spojena s rozvojem vědy. Ale v tomto případě nejde jen o vynálezy, které pohánějí pokrok. Pochopení nashromážděných znalostí, včetně znalostí z oblasti managementu, bylo základem, na kterém byly vybudovány nové organizační modely.
Teorie řízení se začaly objevovat na úsvitu minulého století. Všechny lze klasifikovat podle dvou kritérií: podle způsobu jejich vývoje a podle předmětu výzkumu. V tomto ohledu lze poznamenat, že některé z tehdejších teorií byly vytvořeny jako zobecnění nashromážděných zkušeností v oblasti organizace práce ve výrobě, zatímco jiné se objevily díky přenosu pokročilých myšlenek ekonomie, psychologie a sociologie do nové prostředí.
Zvlášť zajímavá je aplikace principů posledních dvou věd. Téměř každý autor té či oné teorie managementu věnoval pozornost těm dosud nepovšimnutým aspektům: problémům mezilidské komunikace ve výrobě nebo motivaci zaměstnance k práci a její stimulaci. Organizace práce přestala být považována za jakýsi chaotický systém, ve kterém neexistuje zpětná vazba mezi dělníky a manažery. Místo toho studovali souvislosti vznikající ve výrobě a jejich dopad na fungování samotné výroby.
Frederick Taylor
Vystudovaný inženýr Taylor byl průkopníkem zavádění vědeckých principů řízení ve výrobě. Narodil se v roce 1856 v malém pensylvánském městě Germantown vvzdělaná rodina. Původně se plánoval stát, stejně jako jeho otec, právníkem, ale prudké zhoršení zraku mu nedovolilo pokračovat ve studiu. Od roku 1878 se Taylor stal dělníkem v ocelárně Midvale. Jeho kariéra jde do kopce: velmi brzy se stane mechanikem a poté vede několik mechanických dílen.
Taylor se této profesi naučil nejen zevnitř: v roce 1883 získal diplom na Technologickém institutu. Ještě před vytvořením své slavné teorie se F. Taylor stal známým jako specialista v oblasti racionalizačních řešení. Sotva získal pozici hlavního inženýra, zavádí ve svěřeném podniku systém rozdílových mezd a okamžitě si zaregistruje patent na svou inovaci. Celkem bylo v jeho životě asi sto takových patentů.
Taylorovy experimenty
Teorie vědeckého řízení by možná nevznikla, kdyby Taylor neprovedl sérii testů svých pozorování. Za jejich hlavní cíl viděl ustavení kvantitativních vztahů mezi produktivitou a úsilím na ni vynaloženým. Výsledkem experimentů bylo nashromáždění empirických informací nezbytných k vyvinutí metodologie pro provádění různých úkolů, které vyvstaly před pracovníkem v procesu práce.
Jedním z nejznámějších Taylorových experimentů bylo určit optimální množství železné rudy nebo uhlí, které by jeden dělník mohl zvednout lopatami různých velikostí, aniž by se na dlouhou dobu stal neschopným. V důsledku opatrnostiPo několika výpočtech a několika kontrolách počátečních údajů Taylor zjistil, že za těchto podmínek je optimální hmotnost 9,5 kg.
Mimochodem, Taylor učinil důležitý poznatek, že optimální hmotnost je ovlivněna nejen časem stráveným nad úkolem, ale také dobou odpočinku.
Evoluce Taylorových názorů
Od vstupu do ocelárny jako prostý dělník až po vydání zásadní práce o teorii managementu uplynulo lichých třicet let. Netřeba dodávat, že za tak dlouhou dobu se Taylorovy názory změnily díky nárůstu znalostí a pozorování.
Zpočátku se Taylor domníval, že pro optimalizaci výroby je nutné zavést princip platby za kus. Jeho podstatou bylo, že iniciativa zaměstnance by měla být vyplacena přímo, což bylo možné měřit v jednotkách času: kolik produktů člověk vyrobil, za kolik by měl dostávat peníze.
Brzy Taylor revidoval tento postulát. Experimenty související se stanovením optimální korelace vynaloženého úsilí a dosaženého výsledku umožnily výzkumníkovi konstatovat, že ve výrobním procesu má kontrola největší význam nikoli nad produktivitou práce, ale nad používanými metodami. V tomto ohledu je přijat k vypracování praktických doporučení pro zaměstnance a také zavádí nové mzdové limity: nejvyšší pro těžkou práci a minimální pro lehkou práci.
ZapnutoV konečné fázi formulování své teorie se Taylor vypořádal s vědeckou analýzou pracovní činnosti. Důvodem byla úvaha o vytvoření určitého orgánu odpovědného za plánování pracovní činnosti v podniku. Samotná myšlenka decentralizace řízení na základě kompetencí vyžadovala identifikaci nových důvodů pro kontrolu. Mezi ně patřil čas strávený prací, stanovení složitosti konkrétního úkolu, stanovení známek kvality.
Pokyny
Na základě svých pracovních zkušeností, pozorování a experimentů formuloval Taylor hlavní principy své teorie řízení. Taylor se především snažil dokázat, že vědecký management je schopen způsobit skutečnou revoluci ve výrobě. Dřívější autoritářské metody založené na systému pokut a dalších sankcí až po propuštění měly být podle výzkumníka zrušeny.
Stručně řečeno, principy Taylorovy teorie jsou následující:
- Dělba práce by se měla odehrávat nejen na základní úrovni (tj. v rámci stejné dílny nebo dílny), ale měla by zahrnovat i úrovně řízení. Z tohoto postulátu vyplynul požadavek úzké specializace: nejen dělník musí vykonávat jemu přidělenou funkci, ale také manažer.
- Funkční řízení, tedy plnění úkolů, které mu pracovník zadá, musí být prováděn v každé fázi výroby. Místo jednoho mistra by měl mít podnik několik, z nichž každý by dával pracovníkovi doporučení podle jeho kompetencí.
- Podrobnostivýrobní úkoly, které předpokládaly seznam požadavků na pracovníka a praktická doporučení pro jejich realizaci.
- Stimulace motivace pracovníků. Taylor považoval za nutné sdělit všem, že jeho plat přímo závisí na produktivitě.
- Individualismus chápaný ve dvou dimenzích. Za prvé se jedná o omezení vlivu davu na práci konkrétního člověka a za druhé zohlednění individuálních schopností každého pracovníka.
Systém plánování
Jak je vidět z těchto principů, Taylorova teorie řízení byla založena na poměrně rigidním řízení jednání zaměstnance zvenčí. To byl právě racionalizační postoj autora teorie, který se později stal hlavním předmětem kritiky ze strany odborů. Taylor navrhl zavést speciální oddělení v podnicích odpovědných za přidělování a optimalizaci výroby.
Toto tělo mělo plnit čtyři hlavní funkce. Jednak je to dohled nad zakázkou ve výrobě a stanovení prioritních oblastí práce. Za druhé vytvoření výrobních pokynů, které odrážely metodické zásady pro plnění stanovených úkolů. Za třetí, přidělování délky trvání výrobního cyklu, stejně jako studie jeho dopadu na cenu prodávaných produktů. Čtvrtým úkolem plánovacího oddělení byla kontrola pracovní kázně.
Na základní úrovni byly tyto postuláty Taylorovy teorie organizace implementovány reorganizací řídících pracovníků. K jejich realizaci byla dle autora nutná přítomnost čtyř zaměstnanců: mistra,inspektor-inspektor, opravář a také účetní, který určuje tempo práce.
Lidský faktor
Přílišná sociologizace předepsaná teorií řízení F. Taylora byla částečně kompenzována její pozorností k jednotlivému pracovníkovi, kterou management předtím neznal. Nešlo pouze o rozvinuté principy bonusů či zohlednění individuálních schopností. Taylorova klasická teorie také zahrnovala potřebu profesionálního výběru a školení pracovníků.
Vzhledem k tomu, že ještě neexistovaly žádné specifické testy způsobilosti, vyvinul je Taylor sám. Například test rychlosti byl používán zvláště často u pracovníků kontroly kvality výrobků.
V podnicích vládl určitý patriarchát, projevující se především tím, že v duchu středověku byli mladí dělníci připravováni již zkušenými řemeslníky. Místo toho Taylor navrhl vytvořit specializované programy pro školicí kurzy a kurzy dalšího vzdělávání.
Kritika
Teorie F. Taylora okamžitě vyvolala protesty odborů, které v jejích postulátech viděly touhu udělat z dělníka „náhradní díl“v podniku. Sociologové a filozofové také zaznamenali některé nepříznivé trendy v konstrukcích amerického badatele. Například francouzský sociolog Georges Friedman viděl v taylorismu propast mezi jím hlásanými principy důvěry mezi manažery a dělníky a jejich skutečnou realizací. Plánování a ostražitá kontrola člověka v každé fázi práce nijak nepodpořila vztahy s dobrým srdcem mezi dělníky a nadřízenými.
Jiní kritici, zejména A. Chiron, považovali rozdělení na myslitele a umělce stanovené Taylorovou teorií za nepřijatelné. Na základě toho, že s takovým rozdělením počítala praktická část jeho práce, byl Taylor obviněn z obyčejné demagogie. Dokonce i stimulace iniciativy pracovníka vyvolala mnoho kritiky. Jako příklad mylnosti tohoto postulátu byly uvedeny případy, kdy dělníci z vlastní iniciativy omezili výrobní standardy, což vedlo ke snížení jejich mezd, a také existenci třídní solidarity, v jejímž jménu lidé různé oběti, včetně materiálních.
Nakonec byl Taylor obviněn z ignorování schopností lidského těla. V tomto případě mluvíme nejen o tom, že přidělování, bez ohledu na to, jaké experimenty s načasováním práce byly provedeny, nebylo flexibilní, ale také o zbavení pracovníků práva na tvůrčí činnost. Podrobná doporučení vedla k tomu, že duchovní aspekt práce zůstal monopolem továrních úřadů, zatímco dělník sám někdy ani netušil, co a proč dělá. Sociologové upozornili na možná nebezpečí, jak psychologická, tak technická, plynoucí z oddělení plnění úkolů a myšlení.
Význam Taylorova konceptu
Navzdory řadě kritik, jsou v nich dost spravedlivéTaylorova teorie řízení je nepopiratelně důležitá v historii psychologie řízení. Její pozitivní stránka spočívala především v odmítnutí zastaralých metod organizace práce a také ve vytváření specializovaných vzdělávacích kurzů. Metody náboru navržené Taylorem, stejně jako jeho základní požadavek na pravidelnou recertifikaci, i když upravené tak, aby zohledňovaly nové požadavky, přetrvávají dodnes.
Taylorovi se podařilo vytvořit vlastní školu zabývající se problémy vědeckého managementu. Nejznámější z jeho následovníků jsou manželé Frank a Lily Gilbertovi. Při své práci využívali filmové kamery a mikrochronometry, díky nimž se jim podařilo vytvořit praktická doporučení pro zvýšení produktivity práce snížením množství vynaloženého úsilí. Taylorovy myšlenky o náboru byly také široce rozšířené: Lily Gilbert je nyní považována za tvůrce takové disciplíny, jako je personální management.
I když byla Taylorova škola čistě zaměřena na zvyšování efektivity výroby na nejnižší úrovni, pomineme-li problémy s intenzifikací práce samotných manažerů, stala se její činnost zlomovým bodem. Hlavní ustanovení Taylorovy teorie si rychle vypůjčili zahraniční výrobci, kteří ji implementovali ve svých podnicích. Nejdůležitější možná bylo, že Taylor svou prací poprvé nastolil otázku zlepšení metodologie řízení. Od vydání jeho knihy se tento problém řešídodnes se objevují četné vědecké trendy a školy a nové přístupy k organizaci práce.
