Jak víte, abyste mohli studovat fungování celého systému, musíte studovat jeho jednotlivé prvky. Firma nebo podnik je tedy velký systém, jehož účinnost přímo závisí na návratnosti každého zaměstnance. Jak ale zaměstnance motivovat ke kvalitní práci? Co určuje neochotu člověka dělat práci s plným nasazením?
Teorie spravedlnosti Johna Adamse poskytuje zajímavý pohled na tuto problematiku. Říká, že kromě podílu práce / odměny existují i externí hodnotící vztahy ve vztahu k ostatním zaměstnancům. Adamsova teorie spravedlnosti je pohled amerického psychologa hluboko do myšlení konkrétního pracovníka.
Hlavní teze teorie spravedlnosti
Otázkou subjektivních důvodů touhy či neochoty člověka pracovat na určité úrovni se zabýval John Stacy Adams. Teorie spravedlnosti, kterou vyvinul při studiu chování lidí a pracovních podmínek v jedné z amerických továren General Electric, se věnuje posuzování spravedlnosti z pohledu zaměstnance.
Adamsova teorie spravedlnosti říká, že člověkmá tendenci porovnávat odměny za práci (výsledek) a úsilí, které vyvine (příspěvek). Zaměstnanec zároveň porovnává podobné ukazatele s ostatními zaměstnanci a dochází k závěru o spravedlivosti jeho odměňování. V závislosti na tom, jak je člověk spokojen s výsledkem svých pozorování, modeluje své chování na pracovišti.
Adamsova teorie spravedlnosti stručně demonstruje základní kauzální vztahy v motivaci zaměstnanců. který vzniká jako reakce na poměr přínosu a výsledku jednotlivého zaměstnance ve srovnání s přínosem a výsledkem ostatních zaměstnanců.
Podstata konceptu příspěvku a výsledku
Abyste mohli pracovat s výpočtovou částí, musíte specifikovat základní pojmy, se kterými pracuje teorie spravedlnosti J. Adamse:
- Přínos je úsilí zaměstnance a dovednosti, které využívá při své práci. To zahrnuje zkušenosti, dovednosti, vzdělání a osobní vlastnosti, jako je iniciativa, inteligence, obratnost, společenská schopnost atd.
- Výsledkem je odměna za práci, která obsahuje jednoduché prvky: peněžní odměnu, prémie, benefity, sociální balíček atd., ale i prvky vyššího řádu: spokojenost s prací, přítomnost různorodých a zajímavých úkolů, realizace altruistické potřeby, moc a uznání.
Zaměstnanec si intuitivně uvědomuje a přijímá skutečnost, že zkušenější a kvalifikovanějšízaměstnanec by měl být odměněn vyšší mzdou. Odkazuje také na skutečnost, že zaměstnanec v metropoli a zaměstnanec v malém městě mohou mít různé platy a podmínky.
Kdo je nejroztomilejší na světě
Porovnáním těchto ukazatelů pro sebe a ostatní lidi, kteří vykonávají podobnou práci, člověk vyvodí určité závěry. Adamsova teorie spravedlnosti ukazuje, že vše závisí na tom, jak je člověk spokojen s touto srovnávací analýzou. Jinými slovy, motivace zaměstnance závisí na tom, jak spravedlivě vidí svou pozici.
Otázkou je, s kým se člověk srovnává - se zaměstnanci vlastní firmy nebo jiných firem ve městě, zemi nebo třeba s přáteli? Adamsova teorie spravedlnosti v podstatě popisuje srovnání člověka s lidmi podobného postavení a typu práce. Někdy se srovnání odehrává v rovině práce různé povahy, kdy člověk subjektivně hodnotí složitost práce a platu.
Adams Justice
Teorie rovnosti (férovosti) od S. Adamse uvádí následující definici: „férovost je subjektivní parametr a závisí na vnímání reality konkrétním zaměstnancem.“
Každý člověk má svou vlastní úroveň náchylnosti k takovému subjektivnímu konceptu, jako je spravedlnost, někdy prostě chápe, že „tak to má být“nebo „co dělat, někdo by to měl dělat“. Každý má svou komfortní zónu, kterou definuje jako spravedlnost. Někdo preferuje „nivelaci“, jiní chtějí být o krok nad ostatními aostatní - o krok níže.
Vzorec pro vlastní kapitál
Ano, takový subjektivní koncept jako spravedlnost má vzorec, na kterém funguje teorie spravedlnosti Johna Adamse. Rozhodně to nepopisuje pojem univerzální spravedlnosti, ale spravedlnost z pohledu dělníka.
Jak vidíte, samotná podstata otázky je velmi subjektivní, ale to je nevyhnutelné, pokud takové pojmy považujeme za motivaci, která popisuje Adamsovu teorii spravedlnosti. Stručně řečeno, spravedlnost lze popsat pomocí vzorce
Výkon zaměstnance/Příspěvek zaměstnance=Výkon jiného pracovníka/Příspěvek jiného pracovníka
Rovnost levé a pravé poloviny rovnice lze nazvat bodem spravedlnosti. To bude znamenat, že zaměstnanec bude svou odměnu za přínos k práci vnímat jako spravedlivou. To znamená, že ve své práci bude i nadále vykazovat stejnou návratnost a bude ji provádět na stejné úrovni. V opačném případě bude své postavení považovat za nespravedlivé - s nedostatečnou odměnou nebo za přeplatek - s nadměrnou odměnou.
Reakce na nespravedlnost
Pokud se člověk porovnává s ostatními podle výše uvedeného vzorce, dojde k závěru, že existuje nespravedlnost, pak bude nevyhnutelně následovat pokles jeho motivace. To si myslela Stacey Adamsová, jejíž teorie spravedlnosti identifikuje šest možných scénářů. Jedna nebo více z těchto možností si může člověk vybrat jako odpověď na nespravedlnost:
- snižování vlastního úsilí, neochota dát vše nejlepší „za groš“;
- požadavek na zvýšení platu resppracovní podmínky;
- vyžadovat, aby podnik vyrovnal ostatní zaměstnance změnou platu a pracovní zátěže;
- pokles sebevědomí v důsledku nespravedlivého hodnocení jeho osoby jako zaměstnance;
- výběr jiného objektu pro srovnání, pokud je zřejmá iracionalita srovnání nebo důvod „kde bych se s nimi měl srovnávat“;
- pokus o změnu oddělení nebo pracoviště;
Navíc Adams připustil, že je možné, aby zaměstnanec přecenil svůj přínos a výsledky. Jednoduše řečeno, člověk může ospravedlnit ve svém vnímání platu, pracovních podmínek a posunout svůj názor směrem k rovnováze. Ale přesto mnoho dobrých specialistů dává přednost tomu, aby za svou práci našli lepší plat.
Reakce na zvýšení odměn
Situace s nadměrnými odměnami, i když jsou vzácnější, také nastávají a mají své vlastní nuance. V takové situaci je velmi důležité, jaký způsob platby se použije:
- Platba za kus zahrnuje platbu za množství provedené práce. Pokud pracovník zaznamená přeplatek za svou práci, je nakloněn dělat méně a kvalitněji než ten, kdo je placen spravedlivě.
- Hodinová mzda nebo sazba naznačuje, že mzda není vázána na objem. Přeplácaný pracovník vyprodukuje buď více, nebo lepší kvalitu než někdo, kdo je placen spravedlivě.
Je vidět, že přeplatek na transakci je spojen se snížením rychlosti práce, což může být nežádoucí. A i když dochází ke zvýšení kvality, ale v případě nízké ve srovnání s platovou kvalifikací se neočekává zvýšení kvality na významné úrovni.
Úkolem je vrátit zůstatek
Je třeba mít na paměti, že uvažovaný seznam subjektivních důvodů je spíše úzký, protože ve skutečnosti člověk hodnotí mnohem více faktorů. Hlavním úkolem manažera je včas reagovat na pokles motivace zaměstnanců nebo příliš vysokou odměnu za jejich úsilí.
