Dříve bylo personální politikou oplotit lidi překližkovou přepážkou s malým okénkem pro kontingent. Na personálním oddělení byly skříně s osobními spisy a těžký trezor s pracovními knihami. A tuny zaprášených složek na provázcích. Název článku je suchý a staromódní: dnes se neříká „personální politika“, dnes se říká „strategie řízení lidských zdrojů“. Čtení a porozumění.
Chrysalis to Butterfly: Transformace lidských zdrojů
Pokud na to přijdete, ve slově „rámce“není žádná faktická chyba. Je zde pouze vrstva prachu a zápach naftalenu, které brání prosazování a pochopení nových trendů a moderního pojetí řízení lidských zdrojů. To, čemu se dříve říkalo personální politika, se za posledních deset let stalo jedním z nejdůležitějších prvků strategického řízení společnosti. Nyní je to špičkový management, který je pevně zakotven v obchodní strategii celé společnosti. HR-ředitelé patří mezi klíčové top manažery v každé vyspělé společnosti, nezabývají se personální politikou podniku, ale vytvářejí přidanou hodnotu efektivním využíváním lidského kapitálu. Role HR rostla a stále roste: většina vedoucích pracovníků věří, že HR bude určující obchodní jednotkou budoucnosti. Přes terminologické rozpory je definice personální strategie (politiky) následující: jedná se o systém řízení lidských zdrojů, který zahrnuje pravidla, normy, principy a metody práce, které jsou formulovány a fixovány v souladu s posláním a cíli společnosti..
Staré záběry
Bohužel ne všechny ruské společnosti, včetně některých vládních agentur, vidí zásadní rozdíl mezi personální prací a firemními standardy nové generace: etické kodexy, pravidla firemní kultury atd.
Pokud se budete držet starého nastavení, personální politika organizace bude prezentována v podobě tradičního řízení personálních záznamů – klasiky papírové byrokracie. Tyto papírové moře nejsou to nejhorší, nejsmutnější je, že mnoho zaměstnanců a manažerů stále věří, že personální práce je najímání, propouštění, novoroční dárky pro děti a výpisy zasílané do účetního oddělení včas, aby bylo možné vyplatit mzdy.
Typy HR strategií (zásad)
- Pasivní politika: bohužel častější, než bychom chtěli. Opatření jsou přijímána pouze k odstranění „personálních potíží“. Papírování, dárky a firemní svátky – hubený soubor akcí, žádné iniciativy.
- Reaktivní politika: Vedení společnosti a HR manažeři podnikají kroky k odstranění negativních jevů, jako je vysoká fluktuace zaměstnanců nebo průmyslové konflikty. Hašení požárů není nejchytřejší strategie pro práci s lidmi.
- Proaktivní zásady: Nachází se ve většině společností, které se považují za špičkové. S prognózami je vše v pořádku – vznikají na základě průzkumů, auditů a analýz. Je tu jen jeden problém: společnost nemá dostatek finančních prostředků a zdrojů, aby situaci ovlivnila. Slabým místem v takových společnostech bývají cílené personální programy. Zdroje nejsou zdaleka chápány jako finance, mluvíme o vysoké kompetentnosti zaměstnanců HR oddělení, která často chybí.
Aktivní politika: existují prognózy, zdroje a monitorování implementace programu s úpravou akcí na základě měnících se vnějších a vnitřních faktorů. Aktivní personální politika je nejlepší volbou pro každou společnost bez ohledu na její specializaci, velikost, stupeň rozvoje, region atd
Principy personálního managementu
Principů personální politiky je mnoho, mohou se lišit, ale obecné „typické“principy jsou následující:
- Princip neustálé a efektivní zpětné vazby od zaměstnanců.
- Princip spravedlnosti ve všem.
- Výběr, hodnocenía povýšení zaměstnanců na základě transparentních testů.
- Sociální spravedlnost zaměstnanců.
- Rovnováha inovací a tradičních formátů v HR.
- Kontrola a transparentnost HR oddělení.
Jaké jsou cíle
Cíle personální politiky lze formulovat různými způsoby. Vše záleží na profilu, míře „pokročilosti“, stupni rozvoje a mnoha dalších vlastnostech firmy. Například pro oddělení s názvem „Oddělení personální politiky“je vhodnější tento cíl: vytváření schopných pracovních kolektivů, racionální využívání lidských zdrojů a vytváření příznivých podmínek pro jejich všestranný rozvoj.
A pro oddělení s názvem „Řízení lidských zdrojů“může cíl vypadat jinak: přispívat k dosažení cílů a záměrů společnosti prostřednictvím vytvoření a podpory kompetentního a profesionálního týmu zaměstnanců.
Státní personální politika
Nejprve oficiální definice z materiálů ruské vlády. Je třeba poznamenat, že toto znění je zcela v souladu s moderními požadavky:
Státní personální politika je soubor hodnot, principů a podpůrných mechanismů pro rozvoj a efektivní využití celé populace Ruska v produktivním věku.
Personální blok je perfektně strukturovaný a poskytuje komplexní informace o prioritách, cílech a hlavních charakteristikách. Specifika státní práce se odráží v několika nových a zajímavýchpriority:
- Ochrana zaměstnanců a orgánů před protekcionismem.
- Reprodukce elity s kompetencí „veřejné služby“.
- Změna postavení a zvýšení prestiže státních zaměstnanců.
Další priority a principy jsou zcela v rámci obecně uznávaných moderních standardů práce s personálem.
Služby HR (tak se jim říkají) mají na starosti jasně definovaný rozsah úkolů:
- Atestace, hodnocení, profesionální soutěže.
- Firemní práce s opravou průchodu veřejné služby.
- Plánování a předpovídání personálních situací.
- Stáže, pokročilá školení, semináře pro státní úředníky.
Vše je moderní, přesné a… trochu suché. No i tato varianta je možná. Toto je skutečně personální politika bez jakýchkoli „textů“.
Formování a podpora strategie personálního řízení
Nejdůležitějšími faktory při tvorbě personální politiky jsou poslání, cíle a záměry samotné společnosti. Vše, co dělají HR manažeři, musí být úzce integrováno do činností organizace, jinak se z ní opět stane „oddělení lidských zdrojů za překližkovou přepážkou.“
Kroky k vytvoření HR strategie jsou obvykle následující:
- Analýza údajů o zapojení zaměstnanců a další průzkumy, průzkumy trhu práce.
- Definujte hlavní priority na základě aktuální firemní strategie.
- Koordinace snávod.
- Seznamování zaměstnanců s novým konceptem: propagace, objasnění prostřednictvím všech kanálů interní komunikace.
- Rozpočtování, klasifikace a další kalkulace finančních zdrojů pro realizaci personální strategie v aktuálním roce.
- Plánování a předpovídání počtu zaměstnanců, sestavování personálu, osnov atd.
- Implementace plánovaných operací.
- Hodnocení výkonu: personální audity, průzkumy, identifikace problémů a způsoby jejich řešení.
Součásti moderního řízení lidských zdrojů
- Náborový blok: analýza, plánování, vyhledávání, nábor a adaptace nových zaměstnanců.
- Učení a rozvoj: výkonný blok s velkým množstvím nových forem učení.
- Kompenzace a výhody: jedna z nejvíce digitalizovaných součástí práce.
- Personální hodnocení: vícesložkové s povinným zapojením personálu a analýza dat – zajímavý směr.
- Formování a podpora firemní kultury: jeden z nejobtížnějších bloků práce. Obvyklá slova, jejichž významu a funkcím málokdo rozumí a ještě více je plní.
- Interní komunikace: nový trend, někdy označovaný jako „dobrý život ve společnosti“.
- Lidské zdroje: nejtradičnější a jediný proces, který lze outsourcovat bez ztráty společnosti.
- Talent management: integrovaný proces pro nalezení, přilákání, využití a udrženínejlepší zaměstnanci firmy. Tento proces zahrnuje téměř všechny složky personální práce. Nejsou ve všech společnostech, ale pouze v těch pokročilých.
Digitální revoluce v HR
Za posledních pět let se objevila nejen úplná automatizace systémů. Nové myšlení a nové přístupy k interakci se zaměstnanci – od automatického počátečního hledání nových zaměstnanců až po rozhovory s roboty. Digitalizace náborové složky personálního managementu jasně ukazuje rychlou dynamiku změn v procesech, které se ještě před několika lety zdály „jednodílné“a nedaly se žádným digitálním zásahům.
Nyní speciální HR aplikace počítají a analyzují zapojení zaměstnanců, pomáhají vytvářet a implementovat gamifikaci v různých podnikových procesech atd. Data jsou umístěna ve složitých cloudových systémech, které se snadno implementují a jsou levné.
Pocta módě: a nyní tyrkysové společnosti
Nelze pominout další fenomén v oblasti moderního managementu – tím je HR móda. Nejnovějším trendem pro dnešek je móda pro tyrkysové společnosti (někteří se domnívají, že barva by měla být smaragdová). Vše začalo knihou Discovering the Organizations of the Future od Frédérica Lalouxe. Trend katalyzovala Sberbank s německým Grefem, velkým fanouškem překvapivého publika vděčných posluchačů. Pracujte bez šéfů, bez KPI, ale s koučováním a péčí o zákazníky.
Černozelené společnosti nejsou ani první, ani poslední letmou vizí v historii managementupersonál. Aniž bych proti tomuto přístupu zásadně namítal (v některých firmách je metoda pravděpodobně docela přijatelná a účinná), rád bych varoval před slepým následováním takové módy. Zvláště pokud se tato móda rodí na nulové úrovni manažerských zkušeností: „od feudalismu bezprostředně ke komunismu“. Je pravda, proč vynakládat úsilí na automatizaci procesů, budování firemní kultury, školení manažerů? Je lepší tyto vůdce jednoduše odstranit.
CV
Vyváženost je potřeba vždy a všude. Rovnováha mezi tradičními HR systémy a mnoha inovacemi, které jsou na trhu nabízeny v obrovském množství, je nutností a docela možná. K tomu je potřeba číst, přemýšlet a konzultovat. Jedna věc je jasná: personální management je jedním z nejdynamičtějších a rychle se měnících manažerských odvětví. Bez transformace starého na nové nebudou společnosti schopny čelit dnešním výzvám.
Pravděpodobně je stále lepší místo slov „personální politika“říci „strategie personálního řízení“. Toto nejsou jen nové termíny, je to nový formát řízení se všemi důsledky: jasný a slibný.
