Bez ohledu na formu vlastnictví podniku je jeho organizační a personální struktura základním prvkem ekonomické a právní regulace pracovní činnosti zaměstnanců. Personální politika obchodní nebo rozpočtové organizace vytváří rámec pro firemní chování zaměstnanců, systém odměňování za jejich činnost, pobídek či disciplinárních sankcí.
Jaká je strukturální organizace podniku?
Jakákoli organizační a personální struktura odráží principy personálního řízení platné v podniku, model vztahů mezi vedením a zaměstnanci, taktiku rozdělování povinností a kompetencí mezi nimi.
Hierarchický systém velkých společností s víceúrovňovým řetězcem velení si zaslouží zvláštní pozornost.
Jaký je rozdíl mezi těmito dvěma dokumenty?
Personál aorganizační strukturu nelze nazvat rovnocennými pojmy. V prvním případě hovoříme o dokumentu obsahujícím názvy pozic, počet personálních jednotek pro odpovídající pozici a výši sazby pro každého zaměstnance. Pokud jde o organizační strukturu, jedná se také o písemný dokument, který jasně uvádí pozice v podniku a příkaz podřízenosti. Kompetentní řízení organizační struktury a personálního obsazení umožňuje stanovit kvalitativní a kvantitativní složení jednotlivých jednotek na základě obsahu a rozsahu úkolů svěřených podniku, s přihlédnutím k materiálně technické základně a rozpočtu.
Určení sazby v personální struktuře
Po dobu existence podniku lze slučovat jeho divize, měnit názvy, rušit apod. Zároveň by měly být informace o probíhajících změnách ve struktuře podniku uchovávány na personálním oddělení a katalog konstrukčních jednotek. Personální tabulka je souhrnný dokument, který umožňuje vizuálně řešit úkoly a problémy podnikové personální politiky.
Hlavním prvkem organizační struktury organizace a jednotek samostatně je výše uvedená sazba. V každém podniku jeho množství odpovídá konkrétní pozici, profesi, platebním podmínkám a pracovní činnosti. Počet sazeb je tvořen s ohledem na personální strukturální jednotky.
Principy pro tvorbu organizačních struktur napodnik
Pro implementaci funkcí, na kterých závisí úspěch a konkurenceschopnost společnosti, je tedy důležité mít rozvinutou a efektivní organizační a personální strukturu. Pro jeho vznik je však důležité dodržovat následující zásady:
- zajištění hladké a nepřetržité práce všech oddělení;
- loajalita a schopnost manévrovat pro bleskově rychlou reakci v případě přeskupení trhu;
- vynakládání úsilí k prevenci nebo neutralizaci sociálních konfliktů;
- minimalismus ve vytváření počtu administrativních a řídících pracovníků s cílem snížit náklady na jeho finanční podporu a zabránit růstu obchodních nákladů v podniku;
- garantování vysokého výkonu a plnění plánu zisku;
- včasné plnění závazků vůči zákazníkům, dodavatelům, věřitelům.
Struktura zaměstnanců jako odraz podnikové strategie
Řízení organizační a personální struktury navíc předpokládá zohlednění zájmů pracovního týmu na základě principů rovnocenného partnerství. Volba kompetentního modelu řízení pro podnik jakéhokoli oboru činnosti a formy vlastnictví je jedním ze základních kritérií, která určují budoucnost společnosti.
Směr a strategie společnosti jsou výchozími body pro plánování organizační struktury. Správně tvarované koordinační zařízenífirma nebo nezisková instituce musí splňovat následující požadavky:
- komunikujte s partnery a klienty za výhodných podmínek;
- racionálně rozdělit mezi zaměstnance množství práce související s řešením aktuálních výrobních problémů.
Různé modely organizačního a personálního řízení
Model řízení organizační struktury podniku je soubor oddělení, která plní řadu funkcí pro přípravu, rozvoj, přijímání a implementaci rozhodnutí společnosti. Pro usnadnění je systém znázorněn graficky ve formě diagramu nebo diagramu znázorňujícího složení, vztahy jednotlivých štábních útvarů a úrovně jejich podřízenosti.
Je požadováno několik personálních modelů, které budou uvedeny do praxe. Jejich tvorba odpovídá následujícím principům:
- multifunkční řídicí zařízení podniku (rozumí se, že každá jednotka nebo zaměstnanecká jednotka vykonává jednu přidělenou funkci);
- procesní pohled na organizační strukturu (předpokládá implementaci konkrétního procesu samostatnou jednotkou);
- maticová forma řízení (představuje komplexní mechanismus pro realizaci projektů skupinou zaměstnanců z různých multifunkčních oddělení).
Aplikace jiného modelu, postaveného na principu „jedna divize – jedna protistrana“(druhou mohou být kontraktoři, dodavatelé, skupiny klientů atd.), se používá vomezené tržní případy.
Tajemství úspěchu a relevance organizační struktury
Multifunkční a procesní modely řízení, jejich modifikace, které se používaly od počátku minulého století, se rozšířily. Takové modely struktury řízení podniku se často nazývají byrokratické. Efektivitu hierarchických systémů vysvětlují následující faktory:
- podřízenost, ve které je práce všech nižších jednotek řízena a regulována vyššími strukturami;
- odpovídající schopnostem zaměstnanců na pozici, kterou zastávají, tzn. konkrétní hierarchická role;
- rozdělení pracovních povinností do dalších specializací;
- formalizace činností či zavedení standardů, díky kterým je zaručen jednoznačný přístup zaměstnanců k realizaci zadaných úkolů;
- masivní a neosobní výkon příslušných funkcí zaměstnanci;
- přísný výběr pracovníků v souladu s přísnými kvalifikačními podmínkami.
Zaměstnanecká organizace podniku: příklad
Je třeba vzít v úvahu jeden z příkladů organizační struktury podniku. Klasickým příkladem je výrobní společnost zabývající se výrobou produktů. Srdcem takové firmy je multifunkční koordinační zařízení. Pokud by v ní bylo v souladu s personální tabulkou oficiálně zaměstnáno cca 100 zaměstnanců, bylo by účelným řešením vytvořitněkolik hlavních divizí. Například:
- Produkční oddělení;
- Finanční oddělení;
- obchodní oddělení.
V souladu s tím každý z nich zahrnuje další, menší konstrukční celky, které jsou pověřeny realizací konkrétních úkolů. Účetní úsek a úsek logistiky se zpravidla tvoří mimo organizační a personální sbor. Pokud je potřeba rozšířit sortiment nebo pro pohodlí aktualizovat katalog, může podnik dočasně přejít na maticový model řízení vytvořením nové divize v rámci společnosti po dobu řešení úkolů.
Je nutné sestavit personální tabulku?
Navzdory skutečnosti, že legislativa Ruské federace nestanoví striktní potřebu schvalovat organizační strukturu a personální obsazení společnosti, požadavek na personální stůl v podniku je v článcích 15 a 57 labouristů Kodex Ruské federace. Nepřímý odkaz na zákonodárce je obsažen v požadavku zaměstnávat zaměstnance na pozicích odpovídajících seznamu zaměstnanců, přičemž pracovní funkce jsou stanoveny ve smlouvě.
Každá instituce, obchodní nebo výrobní společnost by tedy měla zadat dokument o počtu zaměstnanců a sazbách, aby se předešlo sporům o pozice podřízených, o rozsahu jejich povinností. Neexistuje také jednotná standardní forma organizační a personální struktury, složení zaměstnanců samostatnédivize. Současně je povoleno, aby se informace o koordinačním zařízení podniku odrážely ve formuláři T-3 schváleném Státním statistickým výborem Ruské federace.
O vyplnění personálního formuláře
Je univerzální a vhodný pro personální obsazení, strukturu jakékoli organizace. K dokončení dokumentu je třeba vyplnit následující pole:
- registrační číslo a datum vydání;
- období, během kterého bude dokument považován za platný;
- celý název a kód konstrukční jednotky;
- profese a pozice zaměstnanců;
- celkový počet příspěvků a sazeb;
- plat, přítomnost nebo nepřítomnost příspěvku.
Sloupec „Schváleno“, dostupný v seznamu zaměstnanců, obsahuje údaje o objednávce, které umožňují vstup dokumentu v platnost. Zde nebo předem jsou přiřazeny kódy strukturálního oddělení a každé jeho jednotky. Jsou uvedeny v hierarchickém sledu - od vedení po podřízené útvary. Při určování pozice je vhodné držet se ustanovení OKZ - Všeruského klasifikátoru povolání. Řádná organizace podniku je schválena na určitou dobu, v případě potřeby může být prodloužena nebo změněna. Přestože povinnost vypracovat tento dokument není stanovena regulačním právním aktem, ve skutečnosti je v 90 % případů schválen. Kromě toho si v ojedinělých případech mohou regulační orgány během inspekcí a auditů vyžádat pracovní stůl.
